《管理心理学》课件_6.pptVIP

管理心理学;第六章 人的期望; 第六章 人的期望 第一节 期望理论 第二节 价值观 第三节 目标管理 ;第一节、期望理论; 期望是指一个人 根据以往的经验 在一定时间里希 望达到目标或满 足需要的一种 心理活动。 ;二、期望理论的内容;弗洛姆;生平与经历;想一想：;①暴力：将驴的头强行按到水中。 ②利诱：让驴喝水，并给予它奖赏。 ③想办法：给驴吃草料，在草料中放人盐。驴吃 了盐，就会口渴。口渴了，自然要喝水。;巧妙让驴喝水; 期望理论公式;涵义; 期望模式 怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式： 个人努力→个人成绩（绩效） →组织奖励（报酬）→个人需要; 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系，这也是调动人们工作积极性的三个条件:; 第一、努力与绩效的关系。 人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作热情，但如果他认为再怎么努力目标都不可能达到，就会失去内在的动力，导致工作消极。但能否达到预期的目标，不仅仅取决于个人的努力，还同时受到职工的能力和上级提供支持的影响。 ; 第二、绩效与奖励的关系。 人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖 励既包括提高工资、多发奖金等物质奖励，也包括 表扬、自我成就感、同事的信赖、提高个人威望等 精神奖励，还包括得到晋升等物质与精神兼而有之 的奖励。如果他认为取得绩效后能够得到合理的奖 励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。 　　; 第三、奖励与满足个人需要的关系。 人总是希望获得的奖励能够满足自己某方面 的需要。然而由于人们各方面的差异，他们的需要的内容和程度都可能不同。因而，对于不同的人，采用同一种奖励能满足需要的程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。 　　 ;台儿庄战役; 华为公司案例;三、期望理论在管理上的应用;激励水平五种分析;树立目标激发期望心理; 从国内外管理学界对期望理论的评价来看，认为在调动人的积极性过程中，它是一个比较科学的模式，抓住了核心问题。尤其是在组织奖励这个问题上，有三点启发： 第一，怎样提高奖励的效价。我国几年来的实践证明，在奖励问题上不能单靠物质刺激，对于优势需要不同的人，奖励的效价是不一样的。 第二，怎样科学地设置目标。管理者帮助下属树立明确的奋斗目标，这个目标既不能过高，也不能过低，让人在工作中有希望，有奔头，有积极性，从而提高激励力量。 第三，怎样帮助职工把期望值保持在一个恰当的水平上。期望不等于现实，它原本是人主观的东西。管理者在调动下属工作积极性过程中，就应该注意：在什么样的情况下，使期望大于现实，在什么样的情况下，使期望小于现实，好让其本人对于主客观有一个实事求是的认识，避免盲目性。 ——总之，佛鲁姆期望理论的核心，就是强调管理者如何设计一个合理的成绩标准和合理的奖励方式，以此作为有效管理手段来调动人们的工作积极性，这对我国的管理工作有一定指导意义。;期望理论的贡献;第二节、价值观;一、什么是价值观; 价值观和价值体系决定了人们对事物的态度和渴望，这是人们一切行为的心理基础。很多人的心理发生问题，一个很重要的原因就是心里没有价值观这个指南针，就好像心里缺一盏明灯，不清楚自己怎么往前走。 每个人的价值体系都是不一样的。有些人对地位看得很重，有些人对地位看得很轻；有些人对工作成就看得很重，有的人更在意生活质量；有些人追求名，有些人追求利；有些人享受追求本身的快乐，有些人则认为最终的得失才是根本。这些都是一个人价值观的表现。;价值观的形成;价值观的分类; 格雷夫斯又把价值观分为七个等级：见教材156页 （1）反应型，这种类型的人并没意识到自己和周围的人是相关联而存在的，他们按照自己基本的生理需求做出反应，丧失了人的主动能动性，几乎等于婴儿，或者跟动物没有什么区别。这类人比较少见。 （2）部落型，这种人依赖成性，服从于传统习惯和权势。 （3）自我中心型，这种类型的人信仰冷酷的个人主义，自私并爱挑衅。 （4）坚持己见型，这种类型的人对模棱两可的意见不能容忍，必须表露出自己的决策，不能接受别人的意见，一定要按自己的想法行动。 （5）玩弄权术型，这种人非常现实，通过摆弄别人，篡改事实，达到个人目的。 （6）社交中心型，这种类型的人把被人喜爱和与人善处