第一章 人力资源相关管理概述(三) .pptVIP

概述 第二节 人力资源管理的 发展历程 一、雇佣管理阶段 时期：资本主义萌芽到工业革命（16世纪—19世纪中后期） 机械设备的发展、人与机器的联系、需要雇用大量人员的工厂的建立。 特征 管理观念上的“商品人”观念 主仆关系 管理方式上的经验管理 压迫、裙带、师傅带徒弟、随心所欲 管理效果上的低劳动生产率 管理效果上因管理机制是非科学性的，引起工人和资本家之间的矛盾日益加深，严重影响了劳动生产率的提高 劳动人事管理思想的萌芽 分工、雇用（亚当.斯密，查尔士·巴比特） 罗伯特.欧文的空想社会主义 二、人事管理阶段 时期：科学管理运动时期（19世纪后期到20世纪40年代） 特征 行为假设 经济人、机器人、行为主义心理学（华生 ）S-R； 人事管理学派——科学管理与工业福利运动 劳资思想革命——大蛋糕 员工选择：第一流的工人 员工培训——标准化、科学化 员工激励——有差别计件工资 分工——管理职能分工与科学化 人事部门的出现 招聘、选拔、培训、激励 主要理论 科学管理、行为主义改造 三、人力资源管理阶段 时期：20世纪50-80年代（人力资源、人力资本的提出） 特征 行为假设 社会人假设、认知心理学（S-O-R） 自我实现人、复杂人假设 人力资源学派形成 从社会学、心理学汲取科学营养 激励理论、需要层次理论、团体行为理论和领导行为理论、组织发展与变革等诸多理论学派 人力资源管理方法 系统化——企业的长远利益，侧重于甄选、人员测评、员工培训、健康和安全、发展人才库等人力资源的系统化管理 新方法 人事匹配——以人为中心 工作设计 参与管理 股权激励 三、人力资源管理阶段 主要理论： 人际关系管理 社会人假设、非正式组织 行为管理——激励 人本主义心理学，认知心理学：S-O-R； 自我实现人、复杂人假设； 工作设计 人力资源理论——德鲁克 人力资源概念 目标管理 四、战略人力资源管理和国际人力资源管理阶段 时期：20世纪90年代-（这一划分主要源自是南京大学观点） 特征 人力资源的战略高度——人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系 与企业战略的关系——内部与外部适应性 把战略简单地和人力资源管理对组织财务绩效的贡献联系起来 在管理组织的竞争环境中考虑组织的战略选择以及这些选择的方式对组织人力资源管理系统的影响 通过调查确定组织战略和人力资源管理实践和政策之间的“适应”程度 国际人力资源管理 战略国际人力资源管理 跨国公司的战略组成中，内部单位的联系和内部运作有对战略人力资源管理具有影响 国际人力资源管理——人力资源管理的“趋同”向“趋异” 发展 外派员工、内派员工以及他们的职业生涯问题 国际人力资源管理的职能 国际人力资源管理流程的统一模式开发 五、趋势——人本管理阶段 “体验”时代的到来（农、工、服务、体验） 文化人、有限理性人（基于比较与变化） 西蒙——有限理性 卡尼曼（2002诺贝尔）——行为经济学 人－－资源主体，自我发展/释放/创造 Digital时代HR的变化趋势 比较项目 全面的人力资源管理 传统人事管理 管理视角 广阔的、长期的、未来的 狭窄的、短期的 管理观念 视员工为”社会人” 实施人本化、人格化管理 视人力为组织第一资源 重视人力资源的能动性 视员工为”经济人” 视员工为成本 忽视人力资源的能动性 工作目的 满足员工自身发展的需要，保障组织的长远发展 保障组织短期目标的实现 管理模式 以人为中心 以事为中心 工作性质 战略性、策略性 战术、业务性 工作功能 系统、整合 单一、分散 工作效率 主动、重视人力资源培训与开发 被动、注重管好、忽视人力资源的开发 工作内容 丰富、复杂的 简单 工作地位 管理决策层 工作执行层 工作部门性质 生产与效益部门，获得竞争优势的部门 非生产、非效益部门 与员工的关系 和谐、合作 对立、抵触 与其他部门的管理 帮助、服务、咨询 管理、控制 传统人事管理与现代人力资源管理 人力资源管理的挑战 人力资源管理实践 传统的管理模式 全面质量管理模式 职位设计 效率、生产率、标准程序、较窄的控制幅度、具体的职务描述 质量、客户化、创新、较宽的控制幅度、自主工作团队、授权 甄选与晋升 由管理人员进行选择 由同事进行选择 报酬 员工为个人的绩效加薪和福利展开竞争 团队或群体报酬、经济和非经济方面的认可 培训 与工作有关的技能、职能性、技术性的培训 多元化的技能培训、跨职能培训、诊断能力以及解决问题能力的培训 绩效评价 生产率、个人目标、上级审查绩效、强调财务绩效 生产率和质量、团队目标、客户、同事以及上级审查绩效、强调质量和服务 职业发展 狭窄的工作技能、根据个人成就晋升、直线式职业发展通道 解决问题的能力、根据对群体有利的原则来决定晋升、横向职业发展通道