终期报告二：营销绩效管理报告.pptVIP

目录 营销薪酬体系需体现内部公平性和外部竞争性 根据贵研催化的业务特点，营销体系建议采取如下薪酬策略 贵研催化目前营销体系实际年收入水平有较强的地区竞争力，整体水平基本合理 在新的营销体系中，综合管理职位的重要性和能力要求有较大提高，职位薪酬需适当调整 营销体系薪酬水平略高于公司整体水平，但固定收入比例高，激励力度弱 营销体系薪酬需以目前实际平均收入水平为基础上，在加大浮动比例的同时提高年收入预期值，拉开收入差距、加大激励 贵研催化营销体系薪酬标准 目录 绩效管理体系设计原则 贵研催化激励体系的重点为货币激励和职业发展两个方面 目的 把销售人员的努力导向正确的方向 激励销售人员发挥其最大的潜能 贵研催化营销人员业绩指标可从四个方面考虑 员工个人的发展，需结合工作业绩与能力素质的双重表现 目录 营销激励体方案试算及分析（1/3） 营销激励体方案试算及分析（2/3） 营销激励体方案试算及分析（3/3） 综合管理 信息管理指标 综合管理 满意度指标 财务部 回款指标 财务部 费用预算指标 管理指标 综合管理 客户开发指标 综合管理 7月10日前 1月10日前 财务部 销量指标 销售业绩指标 考核/计分 采集时间 数据提供 考核指标 考核数据采集 考评数据汇总计算 营销部业绩指标 100% —— —— —— —— 合计 回款指标 销量指标 片区综合业绩指标 权重% 信息管理指标 加权得分 得分 达成率 实绩 计划 指标名称 费用预算指标 客户开发指标 满意度指标 管理指标 客户开发指标 销售业绩指标 片区 部门 姓名 绩效考核表 制表： 审核： 批准： 根据职位胜任能力标准对营销人员进行能力评估(1/4) 100% 合计 XX% XX% XX% XX% XX% XX% XX% XX% XX% XX% 权重 自我管理 团队协作能力 产品技术能力 计划预算控制能力 协调沟通能力 结果导向 内驱力 凝聚力 建立信任能力 层级 …… …… A3 …… 把握客户需求/机会能力 …… 领导能力 推动力 积极有效地收集客户、竞争对手情报，能即时、准确地了解他们的目标及面临的挑战； 能有效地分析、了解客户的决策过程、影响决策的因素及关键决策人； 分析/预见能力 判断力 能力标准 能力 类别 示意 销售代表能力标准 根据职位胜任能力标准对营销人员进行能力评估(2/4) 示意 …… 能有效地分析、了解客户的决策过程、影响决策的因素及关键决策人； 低 中 高 考核结果 适用 数量 4 积极有效地收集客户、竞争对手情报，能即时、准确地了解他们的目标及面临的挑战； 分析/预见能力 判断力 能力标准 能力 类别 销售代表能力考核表 低 中 高 不能达到期望的效果 不积极的,需要得到大量额外的指导及跟踪管理 工作质量略低于合格标准 工作成效尚未满足基本要求 能够达到预期的要求 需要进行适当的指导及跟踪管理 工作质量符合要求 达到预期的工作成效 始终超出预期的目标 在最少的管理指导下工作卓有成效 工作质量远远超过了原有的要求 评分标准 达到的水平 能力素质评估标准 根据职位胜任能力标准对营销人员进行能力评估(3/4) 7.75分 2 2 1 2 2 2 2 3 4 适用数量 2高*0.5=1 1高*0.5+1低*0.15=0.65 1中=0.7 1高*0.75+1中*0.53=1.28 1中*0.35+1低*0.15=0.5 2高*0.25=0.5 1中*0.35+1低*0.15=0.5 2高*0.6+1中*0.42=1.62 4高*0.25=1 总分 0.15 0.15 0.3 0.22 0.15 0.08 0.15 0.18 0.075 低 (30%) 0.35 0.35 0.7 0.53 0.35 0.17 0.35 0.42 0.175 中 (70%) 高 (100%) 0.5 0.5 1 0.75 0.5 0.25 0.5 0.6 0.25 评分标准 100% 合计 10% 10% 10% 15% 10% 5% 10% 20% 10% 权重 自我管理 团队协作能力 产品技术能力 计划预算控制能力 协调沟通能力 结果导向 内驱力 凝聚力 建立信任能力 层级 …… A3 把握客户需求/机会能力 推动力 分析/预见能力 判断力 能力 类别 销售代表能力考评计分表 示意 能力评估结果 根据职位胜任能力标准对营销人员进行能力评估(4/4) 3 4 适用数量 2高*0.6+1中*0.42=1.62 4高*0.5+1中*0.35=1 总分 0.18 0.15 低 (30%) 0.42 0.35 中 (70%) 高 (100%) 0.6 0.5 评分标准 20% 10% 权重 层级 …… A3 把握客户需求/机会能力 分析/预见能力 判断力 能力 类别 销售代表能力考