[管理学]实绩效考核管理.pptVIP

全面认识绩效管理 宁波优耐特进出口公司转训 简单互动 老鼠 人身高1.7米，他能摸多少高？ 绩效管理游戏 有一项任务，鼓掌，我们以次数为衡量完成此项任务的好坏。10秒钟，能鼓掌多少次？ 游戏的启示 目标不能让下属说了算 方法比激励更重要 有意识VS无意识 有目标VS无目标 有压力VS无压力 有激励VS无激励 有辅导VS无辅导 有方法VS无方法 这个车队我怎么管？ 驾驶员的工资1200元/月 驾驶员的产出（KPI): 1、公里数 2、准点率 3、每百公里油耗 4、货物损耗率 5、交通事故（或罚单）损失金额 6、汽车保养状况 1、上班准时 2、下班不迟到 3、没有交通事故 4、没有交通罚单 。。。是最好的管理手段？ 绩效考核！ 绩效考核的“三笑” 老板笑！ 干部笑！ 员工笑！ 某企业的考核表 绩效分数不是 出来的，而是 出来的！ 管理智慧 制造中心总经理考核表(示例) 考核周期：2009／1／1—1／31 某公司的绩效考核流程 1、员工每月写总结 2、上交主管打分，并自评（80%+20%） 3、计算绩效分数 4、计算绩效工资 该考核流程的问题 员工射完箭了，领导才画靶子！ 对领导来说，考核可能会成为他的权力工具。 对员工来说，由于没有耙子，会东射西射，很大部分时间会是无用功。 所以，最好的办法，射箭前，事先设定好！ 是先有工作，还是先有目标？ 彼得。德鲁克的问题： 目标管理的起源 1、“目标管理”的概念是管理大师德鲁克1954年在著名的《管理的实践》中最先提出的。 2、其后，他又提出“目标管理和自我控制”的主张，德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。 3、所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”,如果一个重要领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。 目标管理的起源 4、管理者应该通过目标对下级进行管理，当即组织最高管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标。 5、管理者依据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 绩效考核方法论 绩效考核的实质 什么是执行？ 执行就是在目标与结果之间的一环。 考核的实质是什么？ 绩效考核，不是人比人，而是自己结果与目标的比较，是自己比自己！ 目标体系与绩效体系 企业核心的经营管理体系 员工需求的探讨 马斯洛的需求分析 卓越绩效管理企业模式 绩效考核 =？ 绩效管理 绩效管理方法论 绩效矩阵：绩效=能力X意愿X环境 对员工的分类 一个团队里，员工一定可以分成以上四类。其中： 1、员工之所以变成2号与4号类，70%以上的原因是由其管理者造成的。 2、对于3号类员工，要多辅导，“多用5分钟”！ 3、引用毛主席的话：没有管不好的群众，只有带不好的干部！ 哈佛案例：绩效管理分析（1） A与B是一对好朋友，都在一家大型公司工作，A在业务经理C底下工作。有一天，A与B这样交谈： A：“我想我跟C之间有问题了。” B：“我不懂你的意思。” A：“我想C可能不满意我的工作。” B：“你怎么会这样想呢?” A：“我只是有这种感觉罢了” B：“他有没有和你提起过他不满意你?” A：“没有，从我九个月前跟着他做事，他从来没告诉过我对我绩效的看法。 B：“既然这样，你又怎么知道他不满意你呢?” A：“在我开始上任时，他给了我一份长达三页的工作说明书；其中几项我都没做到。” B：“你现在都做些什么事呢?” 哈佛案例：绩效管理分析（2） A：“我做的是我认为最重要的事。” B：“结果呢?” A：“我一直搞不清楚他的看法是不是跟我一样。” B：“我倒有个建议。” A：“什么建议?” B：“立刻去见C，告诉他你的因扰。顺便带着工作说明书去，让他知道你目前做的是什么，没做的又是什么，看看他是否同意你。” A：“可是我办不到。” B：“为什么办不到呢?” A：“因为他没空。他不是在总经理办公室就是在别人那儿；他不是出差就是忙着跟重要人物交际应酬。” B：“那我只能建议你，尽量去做他可能认为重要的事而不是你认为重要的事。” 哈佛案例：绩效管理分析（3） 大约三个月之后，B听说A因为绩效不佳而遭革职，一次偶然的机会，B与C有一次见面，他们这样交谈： B：“C，我能跟你谈几分钟吗?” C：“当然好，请坐。” B：“我知道，几个礼拜前您把A开除了。” C：“不错，确有这么回事。” B：“您能不能告诉我原因呢?” C：“没问题，他就是不想做他份内的事罢了。” B：“可不可以说得具体些?” C：“他把时间都花在不重要的事上，而最重要的事却没做。” B：“您是否告诉过他，那些事是最重要的呢?” C：“我给过他一份工作说明书，他该不致于笨得不知道那些是最重要的事罢。” 哈佛案例：绩效管理分析（4） B随即把几个月前和A谈话的