人力资源二级 (2007-2012)历年考试重点问答题.docVIP

1.按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。（1）PAQ问卷法不属于品质导向型的考评方法。（2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。（3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。（4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。（5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。（1分）2.劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。请指表面化述描述中存在的5处错误，并予以改正。（1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。（2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。（3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。（4）按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。（5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。（1分）1、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？答：①确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。②实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评方法。③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。 （1分） 2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。答：制度员工培训规划的基本步骤：①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。⑤描述培训目标。编制目标手册。⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。 3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点.答：（1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：①为了降低劳动管理成本。②为了促进就业与再就业。③为强化劳动法制提供条件。④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。（2）劳动者派遣的主要特点：①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷 （1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？答：（1）面试实施技巧：①充分准备。②灵活提问。③多听少说。④善于提取要点。⑤进行阶段性总结。⑥排除各种干扰。⑦不要带有个人偏见。⑧在倾听时注意思考。⑨注意肢体语言信息。⑩创造和谐的面试气氛. 1、简述培训评估报告的撰写步骤。（1）撰写导言。即介绍评估实施的背景、评估目的和评估性质，并说明此评估方案以往的实施情况。（2）概述评估实施的过程。交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标，这是评估报告的方法论部分。（3）阐明评估结果，应与方法论密切相关。（4）解释、评论评估结果和提供参考意见。（5）撰写附录。主要内容包括收集和分析资料使用的图表、问卷、部分原