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采用创新的方式裁员可能会缓解冲击 经济状况到底会变得多么糟糕呢？对面临着裁员艰难决策的雇主来说，这可不是个无关痛痒的问题。如果这场经济动荡结束得比预期更早，那么，过早的裁员就会成为一场灾难。但如果没有裁掉足够多的员工，而经济衰退还将继续，那么，公司的利润就会大受影响。只要涉及到裁员，无论在哪种情况下，留在公司的那些员工的士气都会变得低落起来。 有些公司在考虑采用非传统方式裁员，比如自愿退休或者公司降低工资、冻结雇用、减少工作时数、取消商务旅行、取消花费不菲的津贴等等。甚至连标准的福利也受到了锱铢必较的检视。 沃顿商学院管理学教授、沃顿人力资源中心（Wharton Center for Human Resources）主任彼得。卡普利（Peter Cappelli）认为，对创造性裁员方法的使用在20世纪80年代达到顶峰，但是，之后又逐渐减少了。总经理们一致认为，如果将员工的工资削减10%，或者减少工作时间，那么，公司最优秀的人才便会流失。“这一判断的理由是：最善于流动的员工会被竞争对手聘用。”卡普利说。 他补充说：“但这种预测是站不住脚的。这是以总经理们的思维方式做出的判断，坦率地说，总经理们认为，所有人都会像他们那样想问题。他们往往把自己视为善于流动的优秀人才。”此外，总裁们还认为，员工不会接受为了自己的同事而“做好事”——接受工资的降低或者工作时间的削减的观点，因为总裁们“自己就不会这么做。”卡普利还谈到，同样，这个看法“也很可能是错误的。”员工为同事做出牺牲的行为“实际上可能会提升士气，而且能使公司更紧密地团结在一起。” 卡普利说，如果经济状况保持现状或者变得更糟糕，公司对高端员工流失的担心就完全是多余的，因为其他公司也不会聘用他们。“如果你有两种选择，一是将员工的工资削减10%，另一个是解雇10%的员工，你为什么非要选择后者呢？”他问道。 卡普利建议，人们应该考虑一下公司希望解决的问题到底是什么。如果公司担心的问题是：假如公司业务很快恢复怎么办，那么，比起已经大规模裁员的公司来，那些保留了员工的公司的状况将会更好。 分散痛苦 无论对那些被裁掉的员工，还是对保住工作的人来说，裁员的代价都不只是裁员引发的士气问题，失业保险费也是重要阻力。公司还需要考虑“解雇补偿费”（Severance Package）问题和“转职就业服务”（Outplacement Services）（近来，因为人们的需求更多了，所以，公司在这一方面的花费颇多。）问题，对这些问题的处理方式取决于公司。此外，诉讼也是个不容小视的风险。所以，卡普利建议，如果公司无需裁员就能削减费用，那么，公司就应该采用这种办法。这样，一旦公司状况好转，你就无需投入启动成本了。 从另一方面说，就甩掉冗员而言，没有什么比一场严重的经济衰退更好的机会了。卡普利认为，对想采用最直接的方式来处理绩效表现问题的管理层来说，不景气的经济状况是个很好的时机。解雇员工往往是很难操作的事情，但是，如果裁员有了正当的理由，那么，其难度则可以大大降低。 他还谈到，选用非传统裁员方式的问题几乎都来源于雇主的观点。很少有员工会主动要求削减自己的工作时间，但是，总经理可以通过自愿削减工资换取某些递延补偿。比如，换取股票或者额外休假的方式，与员工共同执行相关决定。美国有些城市为了应对由衰退造成的预算危机问题，已经采用了削减工资和工作时间的方式。 传统观念认为，在私营企业领域，公司的规模越小，企业主越容易亲自解决好裁减工人的问题。“我们最近减少了我们部门的工作时间。” 本。阿特金森（Ben Atkinson）说，他是People Link——一家设在新泽西州埃迪逊（Edison），提供软件培训、咨询、开发和支持服务公司的风险管理部门的经理。“是我的团队提出的这个主意，我们每个人都自愿减少了工作天数。我请我们公司其他部门的经理也考虑一下这种方式。” 阿特金森认为，这种方式可以使公司项目免受严重破坏，同时，又能保住公司在员工培训上的投资。“采用这种方式并不意味着我们不会考虑裁员。”他补充说，“是否采用这种方式取决于你对经济形势的预测。如果我们认为经济将会很快复苏，那么，我们就更倾向于采用削减工作时间的方式；如果我们预期经济衰退将会持续很长的时间，那么，裁员可能就是更恰当的方式了。” “规模很小的公司可能更愿意寻求非传统性的裁员方式。”卡普利说，“小公司的人际关系要紧密得多。首席执行官告诉人力资源主管‘裁掉10%的员工’是一回事儿；而小公司的主管与即将被裁掉的员工四目对视，并告诉她或他工作没了，则是另一回事儿。” “对大型公司来说，裁员是有技巧的。”卡普利谈到，“在目前的这场衰退中，看它们如何裁员会很有意思，因为