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HR二级理论课程 招聘与配置： 一、 员工素质测评的基本原理：（1—3） 1、个体差异原理 2、工作差异原理 3、人岗匹配原理 人岗匹配包括： 工作要求与员工素质匹配、 工作报酬与员工贡献匹配、 员工与员工匹配、 岗位与岗位匹配 员工素质测评的类型：（1—4） 名称 目的 特性 选拔性测评 选拔优秀员工 1、强调测评的区分功能 2、测评标准刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 5、结果体现为分数或等级 开发性测评 开发员工素质 1、为组织提供开发依据 诊断性测评 了解现状或查找根源 1、 测评内容或十分精细，或全面广泛 2、结果不公开 3、系统性较强 考核性测评 鉴定或验证某种素质是否 1、概括性 具备或具备的程度 2、结果要求有较高的信度和效度三、员工素质测评的主要原则：（1—5） 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 四、标准体系P79 （一）要素 1、标准：所谓标准就是测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。表现形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式 2、标度：对标准的外在形式的划分，常常表现为对素质行为特征或表征的范围、强度、频率的规定。 3、标记：对应不同标度（范围、强度、频率）的符号表示，通常用字母（A ，B，C，）、汉字（甲、乙、丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 五、标准体系的类型：1。效标参照性标准体系 2．常模参照性指标体系 六、品德测评法 1．FRC 品德测评法：事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评法。 2．问卷法：1）卡特尔16因素个性问卷（16PF） 2）艾森克个性问卷（EFQ） 3）明尼苏达多相个性问卷（MMPI） 3．投射技术：起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。 特点：1）测评目的的隐蔽性 2）内容的非结构性与开放性 3）反应的自由性 七、知识测评：对人们掌握的知识量、知识结构、知识水平的测量与评定。 美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次： 知识 2。理解 3。应用 4。分析 5。综合 6。评价 八、能力测评 能力测评包括：一般能力测评 特殊能力测评 创造能力测评（托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔富德智力结构测验） 学习能力测评 P86一、企业员工质测评的具体实施： （一） 准备阶段：1、收集必要的资料、2、组建测评小组 3、制定测评方案 （二） 实施阶段：1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择 3、测评操作 （三） 测评结果调整 1、 误差原因（5点）：1）测评指标体系和标准不明确 2）晕轮效应 3）近因误差 4）感情效应 5）参评人员训练不足 2、 处理方法（1—4）重点1、2 1）集中趋势分析 2）离散趋势分析 3）相关分析 4）因素分析 常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数 离散趋势描述数列的分散程度，以差异量来说明。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质测评中，最常用的差异量数是标准差。 （四）综合分析测评结果 1、测评结果描述（1、数字描述 2、文字描述） 2、员工分类 3、测评结果分析方法（1、要素分析法、2、综合分析法 3、曲线分析法） 第二节 面试 P99 内涵：面试是指在特定的时间和地点，由面试考官和应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 二、特点：1、以谈话和观察为主要工具； 2、面试是一个双向沟通的过程； 3、面试具有明确的目的性； 4、面试是按预先设计的程序进行的；