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管理招聘过程中的法律风险你知道么 招聘过程的六个法律风险，你能顺利应对几个？　　 1、招聘启事要慎重　　【案例】 　　李先生为某公司营销总监，该公司与其签订了为期3年的劳动合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除劳动合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生申请劳动仲裁，结果公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知李先生该职务的工作内容以及岗位要求。公司无法证明其不符合录用条件。 　　【分析】 　　用人单位很多认为可以随意解雇试用期员工。其实不然，在我国的《劳动法》、《劳动合同法》中，对试用期解除劳动合同都作了明确的限定，例如《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这里的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”两个方面，这正是用人单位容易忽略的地方。本案中，李先生没有达到季度营销目标，如果该公司在招聘广告、劳动合同、入职登记表或者岗位说明书中将季度营销目标明确为录用条件，那么败诉的就不是公司了。 　　除此之外，招聘启事中，用人单位还需要注意以下事项： 　　不得还有歧视性内容。《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”第六十八条规定：“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”因此，用人单位就业歧视时，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，劳动者可以向法院提起诉讼，要求赔偿。 　　不得虚假承诺。根据《就业服务和管理规定》第六十七条等规定，用人单位提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。 2、员工背景调查陷阱及其防范　　因为用人单位在招人时普遍倾向有工作经历的学生，但是学生哪有什么工作经历？于是，造假就应运而生了。例如明明没有担任学生会主席，说自己担任过学生会主席，这种情况在校园招聘中时常发生，对此，如何预防呢？ 　　除了消除不必要的高要求逼迫学生造假之外，如果确实必要，则应当做好背景调查，调查内容一般包括年龄、学历、经历等。如果招聘人数很多，无法一一核实，则至少应当为之后的背景调查做好准备，留一手。例如要求学生在入职登记表中对其提供的证件、证明、文书等提供原件核对，并签名确认，无法提供原件的，要求劳动者在复印件上签署“与原件一致”并签名确认。还可以要求劳动者作出类似声明：如本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿，并由用人单位保留声明原件。 3、员工体检须先行　　实践中，有些用人单位在员工入职之后才对员工进行体检，发生不符合要求的，再行辞退。这是有风险的。因为，入职之后，则双方之间已经建立劳动关系，用人单位辞职必须符合法律规定，否则构成违法解除劳动合同，将面临支付赔偿金或继续履行劳动合同的法律风险。 　　那么，如何预防呢？在不违反法律禁止性规定的前提下，用人单位应当结合单位自身生产经营、工作岗位，在录用员工之前就拟录用员工进行全面系统的体检，最大限度地发现一些潜在的、隐形的病因，而不能将体检放到录用之后进行。 4、发放录用通知书须谨慎　　录用通知是用人单位向拟录用人员发出的要约，只要拟录用人员接受该录用通知，则双方之间的劳动合同关系已经成立（注意：劳动合同关系不等于劳动关系，前者在双方达成聘用的意思表示一致即成立，后者在用工之日建立），用人单位兹后撤销录用的，要承担违约责任，例如赔偿差旅费、食宿费和误工费等。 　　如何预防呢？建议如下： 　　1.用人单位要慎重发送录取通知书。在发送之前，应当完成录用前的所有审查手续：例如身份证、学历证、上岗证的审核，工作经历的背景调查、体检等，确定其符合录用条件才能发送。一旦发送，也要讲究诚信，与劳动者及时签订劳动合同。如果要撤回或撤销录用通知书，一定要符合法律的规定条件。 　　2.一旦不符合撤回或撤销的条件，而用人单位又想违约不再录用劳动者，这时用人单位最好与劳动者协商解决纠纷，不要闹上法庭。 　　3.录用通知书并非录用环节必须文件，能不发则不发。建议通过电话方式请应聘者来签订合同。但是，相对于重要岗位，为表示单位的重视和诚信，有必要发放录用通知书。 　　4.应在录用通知中明确应聘者应予承诺入职的期限。如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认，公司有权取消此职位或另招新人。 　　5.录用通知书最好明确失效条件。如：“应聘者未在通知书规定的时间内入职，本录用通知作废。”“双方签订劳动合同后，本录用通知住失效。” 　　6.在录用通知中明确约定应聘者违反约定不与用人单位成