中高层如预防与化解劳动争议.ppt

中高层如何预防与化解劳动争议 劳动关系内训的必要性 ——可让企业中高层： ①充分了解劳动用工管理过程隐藏的重大风险， ②充分认识自己在管理过程中的角色与责任， ③形成预测劳动用工风险的思维方式， ④增强预防和化解劳动用工风险的知识与技能， ⑤提升日常管理综合水平与部门工作绩效！ 静态:预防在先 30% 动态:上下级管理(过程管理) 70% 第一节、总则 一、员工关系管理系统 在双方建立、存续、终止劳动关系期间 遵守有关劳动法律法规及政策 涉及的内容：招聘录用、建立劳动关系、定岗定 薪、易岗易薪、培训、绩效管理、终止劳动关系 二、在员工关系管理中，人事部门的职责 三、在员工关系管理中，用人部门经理的职责 第二节、招聘录用 一、招聘前用人部门明确该岗位的工作职责，是做好预防用工风险的第一步。职责清晰明确—— 不存在互相扯皮的现象 容易界定不服从工作安排 具有可考核的内容 二、《工作职责》或《岗位说明书》应该由哪个部门来完成？ 《岗位说明书》主要包括任职条件、工作职责，这两方面需要通过工作分析来界定。 工作分析的方法：问卷法、观察法、面谈法、 参与法、员工记录法 工作分析调查表中涉及的常见提问 请准确、简洁列举你的常规性工作的内容； 请准确、简洁列举你的临时性工作的内容； 请列举你经常性的决策项目； 请列举你工作范围内所涉及但你没有决策权的项目； 请列举需要作为公司档案留存的文件和资料中，哪些出自你的手； 你在人事方面具有哪些权限； 你在财务方面具有哪些权限。 岗位职责形成的过程（各自的职责） 1、人事部提案 2、公司领导批准 3、人事部编制各种问卷和提纲 4、人事部给予各部门经理必要的培训 5、部门经理运用各种方法收集各岗位的相关信息 6、部门经理分析、提取相关信息 7、部门经理编写岗位职责，与所在岗位的员工进行沟通、修改、确认 8、提交给人事部审查、完善 9、颁布岗位职责，与员工正式确认 （或者指导各员工自行起草，部门经理修改，再提交） 例:小王在入职时A公司时，没有按HR部门的要求及时提供与原单位的离职证明，而用人部门急需用人，便强烈要求小王上班并派到外地出差1个月。 突然，A公司接到劳动仲裁的通知，被告知小王与原单位（属于同行业竞争对手单位）未解除劳动合同，且小王手头仍持有原单位的商业秘密，现原单位要求A公司承担连带责任。 问：作为HR经理，你如何防范这种情况？ 强调: 入职资料审查的重要性 背景调查 三、入职时的注意事项 第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 ? 第十条　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。?第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十六条　---文本由用人单位和劳动者各执一份。? 第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。强调:合同签订的及时性 第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。? 《劳动法》第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。 1、用人单位发出《录用通知书》后，又决定不录用该劳动者，将面临什么风险？（一般性质：单方承诺；改为：附生效条件的通知）。如:请收到通知后以指定方式进行确认,并限时执通知书报到,否则本通知视为无效. 2、须审查劳动者的真实年龄；审查劳动者与原单位是否终止劳动关系（电话调查）。注意:特别是招聘年龄较大的员工时,尤其要核实劳动者真实年龄.以免在社保缴交方面发生争议或给公司带来损失. 3、对聘用停薪留职或待岗的人员：要审查该期限及原单位是否允许劳动者重新找工作；明确社保缴纳、解除补偿情况；购买商业意外保险。 4、安排统一体检或指定医院体检；《员工手册》规定拒绝体检者视为严重违反企业规章制度。注:将此类条款内容写进员工手册进行明确. 5、收取劳动者的身份证、学历证、资格证、工作经历、学习经历、健康证等资料（复印件）时，要求劳动者在上面签名确认。注意:凡是员工提交的资料建议一律由员工本人在复印件上签名,以免事后争议时员工否认资料是其本人提供. 6、暂时未能提交离职证明或其他资料的，必须书面承诺①何时提交，②保证与原单位已终止劳动关系且没有劳动争议，③