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人力资源管理师课程讲义重点摘要——招聘与配置 员工素质测评的基本原理：1、个体差异（素质）2、工作差异（工作内容、权责）3、人岗匹配（人适其事、事宜其人） 员工素质测评的类型：一、选拔性（目的：以选拔优秀员工；特点：1、强调测评的区分功能2、测评标准钢性强3、测评过程强调客观性4、测评指标具有灵活性5、结果体现为分数或等级）二、开发性（目的：开发员工素质）三、诊断性（目的：以了解现状或根源；特点1、测评内容或者十分精细2、结果不公开3、有较强的系统性）四、考核性（目的：鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度；特点：1、概括性2、结果要求有较高的信度与效度） 员工素质测评的原则：1、客观测评与主观测评2、定性与定量（侧重行为性质、数量）3、静态与动态（静态：以形成的素质水平；动态：素质形成形成发展过程）4、素质与绩效5、分项与综合 素质测评标准体系的要素：1、标准（指测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定）2、标度（对标准的外在形式划分，表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率规定）3、标记（对应不同标度的符号表示） 品德测评法：1、FRC 2、问卷3、投射技术（特点：测评目标隐蔽性、内容的非结构性和开放性，反应的自由性） 六个知识测评层次（低到高）：1、知识2、理解3、应用4、分析5、综合6、评价 能力测评：1、一般2、特殊3、创造力 企业员工素质测评的具体实施：一、准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定 二、实施阶段1、测评前动员2、测评时间和环境的选择3、测评操作程序 三、测评结果调整1、引起测评结果误差的原因（1）、测评的指标体系和参照标准不够明确（2）、晕轮效应（3）、近因误差（4）、感情效应（5）、参评人员训练不足 2、测评结果处理的常用分析方法（1）集中趋势分析（2）离散（3）相关（4）因素 3、测评数据处理 四、综合分析测评结果1、测评结果的描述（1）数字（2）文字2、员工分类：（1）调查分类标准（2）数学分类标准3、测评结果分析方法（1）要素分析（2）综合分析（3）曲线分析 面试：在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。特点：1、以谈话和观察为主2、是一个双向沟通的过程3、具有明确的目的性4、按照预先设计的程序进行5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位不是平等的。类型：1、根据标准化程度，可分为：结构化、非结构化和半结构化2、根据实施方式，可分为：单独与小组3、根据面试进程，可分为一次性和分阶段4、根据题目内容，可分为：情景性与经验性。面试发展趋势：1、面试形式丰富多样2、结构化面试成为面试的主流3、提问的弹性化4、面试测评的内容不断扩展5、面试考官的专业化6、面试理论和方法不断发展。 面试的基本程序：一、准备阶段1、制定面试指南2、准备面试问题3、评估方式确定4、培训面试考官 二、实施阶段1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段4、确认阶段5、结束阶段 三、面试的总结阶段1、综合面试结果2、面试结果的反馈3、面试结果的存档 四、面试的评价阶段。 面试的实施技巧：1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通。 面试中常出现的技巧错误：缺乏恰当的面试技巧。表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。 结构化面试问题的类型：1、背景性2、知识性3、思维性4、经验性5、情景性6、压力性7、行为性。 行为描述面试：BD，是一种特殊的结构化面试，与一般的机构化面试的区别在于，他采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。一、行为描述面试的实质 二、假设前提1、一个人过去的行为最能预示未来的行为2、说和做是截然不同的两码事 三、行为描述面试的要素：1、情境2、目标3、行动4、结果。 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 无领导小组讨论程序：一、前期准备（一）编制讨论题目（二）设计评分表（三）编制计时表（四）对考官的培训（五）选定场地（六）确定讨论小组 二、具体实施阶段（一）宣读指导语（二）讨论阶段 三、评价与总结1、参与程度2、影响力3、决策程序4、任务完成情况5、团队气氛和成员共鸣感。题目类型：1、开放性2、两难式3、排序选择型4、资源争夺5、实际操作。测评的指标（目的）：沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力。 结构化面试测评的指标（目的）：战略性思维、调查研究能力