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某中学教师流动案例 　 收到培训通知后,笔者对所在县某中学进行近距离调研，尤其对该校近年来的教师流动情况作了重点考察，具体分析如下： 一、案情 学校简介:某中学建于1947年，是内蒙西部建校较早的学校之一。学校现有教学班72个，在校学生4100人 ，教职工303人 ，其中专任教师242人。研究生学历7人，本科学历220人，学历达标率93.8%。中学高级教师91人，中教一级教师123人。全国优秀教师2人，区市级优秀教师27人；区市级学科带头人、骨干教师25人，区市级教学能手101人。 教师流动情况: 学校从2000年开始出现教师外流现象，目前，全校教师外流共计26人，占全校在岗专任教师总数的 10.7 %，其中流向鄂尔多斯市的25人，流向乌拉特后旗的 1人。具体情况如下： 2000年1人； 2002年3人；2003年3人； 2004年7人； 2007年3人；2008年2人； 2009年3 人； 2010年6 人。 这些外流的教师大部分是一线中青年骨干教师。从学历看，硕士学位的 4人，大学本科的 22人，分别占15.3 %、84.7 %；从职称看，高级教师2人，中级教师20人，分别占7.7 %和 76.9 %；从年龄看，平均年龄36岁，最小的27岁，最大的42岁。 主要流向为附近经济较发达地区,住房、高薪为其主要诱因。外流教师未经学校和有关部门同意,亦未办理任何手续,参加了当地的教师聘用。校方以国家机关、事业单位工作人员擅自离开岗位超过一个月的,按自动离职处理为由报请有关部门对其予以除名。 学校从2009年开始,出台人才引进政策,从全国高薪招聘（年薪15万左右）16名优秀教师。教师外流势头得以缓解。外聘名师的加盟推动了学校教学工作的开展，其引领和示范作用带动了学校教师的成长，也使得中考优秀学生外流人数明显减少，2009年和2010年，分别有72%和 74%的满分中考生留在学校就读。 二、问题 人才流动中的许多社会问题有待规范，社会综合管理措施与服务能力有待加强。如人才流动的政府导向、区域内平衡协调、用人单位的管理规范、准入制的检查、子女读书、家人的社会保障、社会治安与稳定等等。 大批教师外流已超出了人才有序、合理流动的范围,对学校正常的教学、教育秩序产生了较大的冲击。欠发达地区不合理的人才流动，即人才流失对当地经济和社会的发展产生了严重的影响。人才配置上的内在矛盾，成为社会发展中不可回避的重要课题。能否抓住机遇，趋利避害,关系到事业的可持续发展。 三、分析 人才流动的原因是多方面的，撇开宏观方面多重社会因素的影响，分析自身因素和现实原因。 1、人才自身由下而上的发展需求是导致人才流动的主要原因。人才都有谋求更大发展，充分实现自身价值的需求，而旗县学校在一定程度上制约了优秀人才的发展。在这种情况下，再像从前那样要求教师爱岗敬业、以校为家，已经显得苍白无力。运用行政手段禁止、堵塞，也无济于事，尽管学校采取一些措施、提供一些条件、想法设法满足个别人的一些合理要求，但要走的人依然会不辞而别，想走的人留人留不住心。教师人生价值观的转变使教师外流成为必然。 ? 2、地区间待遇的差异构成了人才流动的强力磁场。这是部分具有丰富教学经验的教师流出的根本原因。首先，经济待遇低。由于各地经济发展状况不同，工资构成中的基本工资、津贴、福利则相差悬殊。我县教师的月基本收入在2000元左右，部分教师还达不到这一标准。经济的窘迫，促使一部分教师不得不另攀高枝。其次，教师的政治待遇低。相对于其它部门来说，教师在职务上提升的机会太少，在政治方面发展的空间过于狭窄，在获取同等政治待遇上的能力处于劣势。一些教师冒险调往外地,以期取得相应的发展空间。? 3、现行政策、制度的不合理,短期难改的不良现状客观上也造成了人才外流。 四、启示 人才的合理流动，既是对人的价值的尊重，也是促进社会发展的重要因素。就近年该校教师流动的状况，得到以下启示: 1、合理提高教师待遇，使其体现自身价值，获得尊重感。 合理提高教师经济待遇，建立教师地位保障机制，确保教师享有与其身份、地位相符的尊荣，是留住人才、凝聚人才、吸引人才的基本措施。高薪招聘教师的政策无疑对稳定现有教师队伍起到了积极的作用,但还需有效防范招来女婿,气走儿子现象的发生。 ?2、加强沟通，营造良好的工作环境，可使教师找到归属感 。 一个和谐的人际环境，一个积极进取的团体，一个通畅的交流渠道，是一个良好的工作氛围应具备的基本因素。良好的工作氛围，在某种程度上比金钱更能留住和吸引人才。学校要经常性地与教师进行交流与谈心，及时了解