用友软件股份限公司创建学习型企业.pptVIP

一、用友对创建学习型企业的认识 二、组织和人员保障 三、条件和设施建设 四、学习机制与文化 五、基于核心胜任力体系的人力资源开发管理 核心素质“梦道力” 用友高级专业人才培养计划－UTTC 六、知识学习与资源整合管理 用友知识管理平台－共营共赢的知识平台 用友知识管理的特色 用友知识管理的成功要素 用友KM发展目标 各序列学习中心建设 七、持续性学习与创新 八、创建学习型企业任重而道远 企业文化首先表现为企业家的文化。建设学习型组织的机制与文化同样也一把手工程。公司创始人王文京董事长和何经华总裁就极其重视企业学习文化和氛围的建设。他们首先是学习型文化的倡导者和身体力行者。 a)??????? 利用各种机会当讲师布道传业：王文京董事长、何经华总裁不管时间多忙都会在每期的新员工入职培训上出任第一课和第二课的老师。在各种销售培训、公司经理人训练营中，他们也会传道授业解惑。据初步统计，仅他们培训就达50余场次，年平均达一周一次之多。通常只有领导当讲师，尤其是一把手当讲师才能真正对公司培训与学习工作的最高支持程度，也才能体现学习型文化的核心特征。他们不仅当讲师，而且要求各级干部必须每年要讲一门课，给自己的员工进行培训。 b)??????? 培训经费的充分保证：每年公司董事会和总裁会在年初预算中拿出较大的资金用于企业员工的学习和培训。而且随着竞争的加剧，新技术、新方法的加快推出，用友公司每年用于培训和学习的费用也在逐年增加，2003年用于培训和学习的费用超过了2000万元，人均培训费用达到5000元。而今年又有较大提高，其培训教育经费总额占到了销售收入的3%以上。这为公司培训和学习氛围建设提供有力的物质保证。 机制建设与组织保证：在公司总裁会要求下，公司成立了四级培训学习发展机构，从第一级总裁会作为公司培训学习的决策机构，第二级人力资源部是公司培训学习的规划管理机构，第三级总部部门培训协调委员会，第四级是各大区及分公司的培训接口人队伍，这样形成有120余人的四级培训管理队伍。公司的员工培训管理制度中，就对培训职责进行了明确的划分，明确培训不只是培训部门的事，而全员的事，尤其各级干部要承担主要的职责。公司总裁会明确要求,每年部门经理要每人开发并给自己的员工讲授两门课。 创建学习型企业 用友软件股份有限公司 集团人力资源部 我们处在知识经济社会，是变革的时代，学习的时代，新的竞争对组织学习能力提出了挑战； 用友董事长兼总裁王文京先生明确要求将用友建设成为学习型企业； 公司从战略、变革、创新与发展的角度就充分意识到创建学习型组织的重要性，解决了认知层面的问题，为创建学习型企业奠定了坚实的基础； 创建学习型企业项目委员会负责推进； 培训四级组织保证：总裁会，集团人力资源部，培训协调团队，事业部和分公司； 主管经理责任制，纳入绩效考核； 专业序列能力提升专家委员会； 专业序列能力提升经理与知识管理专员的设置； 用友软件园培训中心，可同时容纳近千人培训与学习； 远程卫星教学，分公司多媒体培训教室； E-Learning平台建设； 每位员工均可通过电脑实现在工位的学习； 多元化，个性化培训与学习方式的条件保障； 培训教育经费的充分保障与合理应用； 培训资源的引进和开发，培训交流与合作； 完善的培训管理体系与制度保障； 强调培训运营管理和专业的实施流程保障； 董事长兼总裁王文京利用各种机会当讲师进行布道授业，“从头做起，身体力行”； 鼓励中高层管理者和专家担任讲师，考核与激励机制进行保障； 核心讲师团队的建设，讲师俱乐部的定期活动与交流； 鼓励员工主动学习与自我发展，形成个人学习，团队学习，组织学习的多元化体系和积极的学习氛围与文化； “梦”、“道”、“力”的文化价值理念； 核心胜任力体系建设与专业资格认证； 员工职业发展通道； 基于核心胜任力的培训体系建设； 专业序列短板能力提升计划； 用友高级专业人才培养计划－UTTC； IDP、培训发展与职业规划； 建立职业 发展路径 设计职业 发展阶段 确定职业 发展起点 明确职业 发展规则 实施职业 发展 序列划分 角色说明书 序列评估定级 发展计划 序列层级调整 持续评估 用友专业资格认证 专业资格认证 任职要求 评价方法 评价依据 必备知识 专业经验/ 成果 专业技能 知识测试 上级审核/推荐 评价会 测试成绩 推荐层级 打分排序 首 次 岗 位 层 级 初评 复评 绩效考核 KPI 考核成绩 用友能力评估体系 研发人员的专业发展路线 程序员 助工 程序员 工程师 高级程序员 开发设计 开发主设计 高级工程师 开发主设计 技术专家 开发架构师 技术专家 总架构师 高级专家 助理工程师 工程师 高级工程师 专家 经理 高管 高级专家 总经理 职位层级2 职位层级3 职位层级4 职位