雇主品牌与人才库.docVIP

品牌影响力 ——为什么强大的雇主品牌将帮助你赢得人才战争 Michael Palmer 事实正在警示我们。研究表明今年每有一人加入劳动力大军就有两人离开。 加拿大的世界大型企业联合会预测，到2020年技术工人将会出现一百万的短缺。联合会还报告在未来的五年内伴随着大量的人员退休，人才战争将会更加凶猛。高层组织正在将普通的“雇主选择”概念上升为更加严谨的通过品牌吸引和留住正确的员工的战略。 拥有高绩效的公司都明白，作为最顶尖的雇主吸引和留住人才的关键是满足哪些有较高潜力或较高绩效的雇员的需求。招聘活动和高绩效之间有直接的联系。根据2005年Watson Wyatt的研究，招聘活动更加优秀的企业比招聘活动缺乏效率的企业获得更好的财务收益。 为了更加有效，传统的营销实践必须应用于招聘活动。毕竟,每个候选者都会是一个很有潜力的雇员，现在或者将来；而且，对于将来的雇佣需求，每一个候选者都是一个潜在的可推荐的资源。通过创造一个强有力的雇主品牌，雇主渐渐接近他们所需要的吸引、招聘、和留住顶尖人才的边缘。 怎样创造和维持你的雇主品牌 这里有一些关键的领域集中于何时创造、维持和提高你的雇主品牌。 找到一种方法和每一个候选者接触 每一次你公告一个机会，会吸引许多的应聘者。一些或许和今天的这个机会相适应，一些或许适合于另一个目前的机会，还有一些或许在未来很合适，而另一些可能不会成为重要的候选人。大多数招聘组织仅关注于“现在”的候选者，而忽视了后面的三组人群。 以品牌为中心的组织认识到了蕴藏在所有作为潜在资源的候选者身上的，对于现有和未来机会、顶尖人才的参照资源以及现有或将来顾客的价值。通过辅助技术对候选者进行追踪和交流，市场领袖观察每一个候选人的“潜力”。你和人交流或者未能和人交流的习惯，清楚的像每一个申请人证明了，作为一个企业你是怎样运营的，以及你们公司需要怎样的员工，录取求职者的标准又是怎样的。 避免招聘的黑洞 许多企业不承认收到了简历，他们在他们的招聘广告中会声明“只有被筛选合格的候选者才会被通知”。不足1%的企业会公布未获得面试的候选者的身份。这就是被作为招聘的“黑洞”而经常提到的现象，到目前为止，改变这种状况是让你自己远离竞争的最简单的办法。找到一种可以确保所有候选者都能够接收到他们面试进展的方法，或缺乏，在招聘过程中或许会要求使用一些技术，但是这种简单的放大给招聘过程带来的影响肯定会取得成功。 在招聘过程或许需要应用一些技术，但是这种简单的放大给你的招聘过程带来的影响将肯定会 影响你的人才库 通过有效的利用求职跟踪系统，客户关系管理软件，或者创造手工的系统去追踪合格的候选人，你会发现在你的手边就有一个有资格的，使你感兴趣的，而且往往是可以得到的人才的蓄水池。如果每一个雇佣广告你取得50个候选者，而其中的49人将不会被雇佣，那么你就已经创造了一个49人的人才库。在招聘的世界里，这常常被称为人才库管理。 在过去的一些年里，这一概念已经引起许多媒体的关注，尽管很少有企业真正的把握每一个雇佣高高创造的交流的机会。为了说明这一观点，在过去的12个月里，为了在Ceridian内部或它的招聘顾客内部进行定位，Ceridian人才获取实践已经吸引了超过5万候选者。那些候选者中的每一个人和那些随时公开的任命中的一个都是天生的一对。和不断的发布广告相比，有效地市场营销，和从你感兴趣的并且是网络化的候选者数据库中挖掘人才，是更加有效率和实际的，而且更加省钱。 此外，许多候选者不会为了一个相似的角色申请两次，除非被个别的邀请这样做，因为他们做出了这样的假设，一旦企业获得了他们的简历，就没有必要再次申请。这是一个提升你的品牌的极好的机会。 想象你是一家金融机构的定期雇佣人员。想象你可以接触1500个过去曾申请过你的机构的候选者，向他们发出再次递交申请的个人邀请，或者咨询一些人，每一次有新的职位时他们都知道。想象你有一个可以允许候选者重新回来的机制，并且在每次他们获得新的工作经历，完成一项新的任务，更改他们的邮箱地址时都可以更新他们的形象。 训练招聘经理成为有效的面谈者 许多招聘经理在作出雇佣决定时并不是非常有效的面谈者。当然，这不是因为缺乏能力或意愿；这是缺乏训练、指导和连续的支持的结果。单独的面谈或一系列的面谈对候选者而言是他们判断和评估未来老板的途径。如果在面谈或其过程中有重大的事件，你作为一个雇主可能会设定不切实际的期望，出于情感聘请候选人，而不是基于“最佳匹配”，因此导致不必要的营业额。更重要的是，你可能会错过最合适的候选者。 有许多关于面谈的理论，最流行的是行为理论。基于行为的面谈是为了探知应聘者在执行他即将被面试的任务中所涉及的必需的职业能力素质。当这一面试被有效的执行，将会帮助招聘经理基于能力和文化适应性为职位选择出最适当的候选