第八章 员工薪酬和福利.pptVIP

第八章 员工薪酬与福利 内容概要 第一节 员工薪酬概述 第二节 员工薪酬规划 第三节 员工福利 一、 员工薪酬概述 报酬、薪酬的定义和结构 薪酬管理的含义、意义 薪酬管理的原则、影响因素 （一）报酬1、报酬的含义 员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。 报酬分为：内在报酬、外在报酬 内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。 外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物（货币报酬、非货币报酬）。 货币报酬又分为 直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等 间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。 2、报酬体系的构成 2、薪酬的结构 薪酬的结构是指在薪酬总量中的各种成份以及每种成份在总量中所占的比重。 （1）基本薪酬 （2）奖励薪酬 （3）附加薪酬 （4）员工福利 （1）基本薪酬部分 主要以员工所在的部门、岗位、职务以及员工个体间的劳动差异为基准，根据定额完成状况计算求得。它是薪酬体系中其它部分的计算基础。 （2）奖励工资部分 主要以员工超额劳动为依据计算求得，是员工付出超额劳动的报酬。 （3）附加薪酬 主要以员工所在的劳动条件和劳动强度为依据计算求得，是员工在特定劳动条件下，或从事特定的具有超常劳动强度的工作付出的超额劳动的补偿。 （4）员工福利 为了长期稳定员工和发展员工队伍，员工从人人都可以享受的补性性报酬。 （三） 薪酬管理 1、薪酬管理的含义 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 2、薪酬管理的意义 (1)有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。 (2)有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 (3)有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效 。 （4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。 （1）合法性 薪酬管理应遵循的最基本原则 企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定 保障劳动者的合法权益、维护社会稳定和经济健康发展。 各国制定相关法律对企业薪酬体系施加约束力和影响力。 （2）公平性原则 薪酬管理应遵循的最重要原则，亚当斯的公平理论是公平性原则的理论基础（公平原则与平均原则有本质区别）。 公平性包括以下三种形式： 外部公平性 内部公平性 个人公平性 （3）及时性原则 薪酬是员工的生活的主要来源，如果不能及时发放，势必会影响到他们正常的生活。 薪酬是一种重要的激励手段，其中激励薪酬是对员工有效行为的一种奖励。 （4）经济性原则 企业支付薪酬是应当在自身可以承受的范围内进行。 设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。 超出承受能力带来负担。 （5）动态性原则 企业面临的内外部环境处于不断变化之中。 根据环境因素的变动随时调整，以确保企业薪酬的适应性。 企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保持动态性。 员工个人的薪酬具有动态性。 4、影响薪酬管理的主要因素 二、 薪酬制度的设计 薪酬制度的设计，通常要考虑两个因素： 一是内部公平性，这是通过工作评价来实现的； 二是外部公平性，这这是通过薪酬调查来实现的。 薪酬制度设计流程图 （一）职位评价 职位评价是指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 职位评价的方法包括： 排序法 归类法 要素比较法 要素计点法 （二）薪酬调查 薪酬调查是指收集同地区获同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。 根据薪酬调查的结果、结合工作评价的结构和企业自身的薪酬策略，就可以确定出各个职位的具体薪酬水平。 1、薪酬调查的实施 （1）选择需要调查的职位。 （2）确定调查的范围。 （3）确定调查的项目。 （4）进行实际的调查。 （5）调查结果的分析。 2、薪酬曲线 薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。 一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。 企业要根据自己的薪酬策略对薪酬曲线做出调整。 （三）薪酬等级 建立薪酬等级是为了简化管理工作。 建立薪酬等级的步骤 1、将职位划分成不同等级，划分的依据是职位评级的结果。 2、职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬