某集团薪酬福利的体系管理制度.doc

1 目的 4 2 适用范围 4 3 制度适用原则 4 3.1 内部公平性原则 4 3.2 薪酬市场化原则 4 3.3 激励性原则 4 3.4 福利管理原则 4 3.5绩效、能力双晋升原则 5 4工资总额的核定及控制 5 4.1工资总额的控制 5 4.2 工资总额核定办法 5 5　年度薪资调整时间及指导意见： 6 5.1　员工调薪时限要求 6 5.2有利税考核的单位调薪： 6 5.3无利税考核的单位调薪： 7 5.4临时调薪 7 5.5　有下情形者，不参与调薪： 8 5.6　薪酬调整需要测算的指标 8 6　类别及职级职等划分 8 6.1 岗位类别划分 8 6.2 职类划分 9 6.3 职等、薪等的划分 9 6.4 职级、职等的应用 9 6.5 职级、职等、任职等级的进入 9 6.6 工资产业差异系数 9 7　集团公司薪酬构成 10 7.1 公司实行全面薪酬管理体系 10 7.2 薪酬决定要素 10 7.3　薪酬结构及发放时间 11 7.4　薪酬结构组成： 12 8　新员工工资支付标准 17 8.1 新入职员工试用期工资标准 17 8.2　试用期工资执行期限 18 8.3　转岗人员试用期工资规定 18 8.4转岗、晋升、降级员工工资标准的确定 19 8.5　外聘人员工资管理基本原则 19 8.6　离职后重新入职人员考核待遇 20 8.7　 升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资规定 20 8.8　辞职、解聘、终（中）止劳动合同人员工资发放规定： 20 8.9　 特殊情况下工资支付标准 21 9　 薪资的核发程序 21 9.1薪资编制流程： 21 9.2　注意事项： 22 9.3工资表的填报说明 22 9.4工资管理责任 23 10薪酬保密 23 10.1 工资表编制保密程序 23 10.2 工资审批保密程序 23 10.3 保密措施要求 24 11　奖励模块 24 12　长期激励模块 24 13 　福利模块 24 某集团薪酬福利体系管理制度 1 目的 为有效发挥薪酬在人才吸引、保留和激励管理中的重要作用，建立适合集团公司成长与发展的薪酬体系，本着尊重知识，尊重技能，重视管理的原则，在集团范围内实行以岗位技能（基于职位、能力）为主的宽带薪酬管理制度。 2 适用范围 本制度适用于某集团有限公司及下属分、子公司所有正式员工，但不适用于以下人员： 集团公司董事长、总裁、副总裁、集团公司总经理等高级管理人员。 3 制度适用原则 3.1 内部公平性原则 在充分考虑公司薪酬管理历史数据的前提下，基于科学的职位评估得出准确、客观的职位价值，作为公司薪酬体系优化的基础，保证公司职位薪酬标准内部差距的合理性与公平性。 3.2 薪酬市场化原则 在充分掌握区域、行业市场薪酬状况的前提下，以公司员工当前总现金收入回归后的市场定位为依据，按照区域、行业市场薪酬水平进行定资，力求高于本地区、本行业水平。 3.3 激励性原则 将公司各年度经营目标落实到全体员工，将员工的绩效奖金与公司年度绩效和个人考核成绩相挂钩，强化各级员工的业绩意识、全局意识和协同意识，实现风险、贡献与个人收益的对等。并通过绩效考评，验证任职人能力水平，并最终作为人才选拔、晋升和薪等晋级的依据。 3.4 福利管理原则 体现员工保障人性化原则，创导企业文化，强化福利保障原则，强化福利适用性和广泛性。 3.5绩效、能力双晋升原则 按照任职资格体系中职类划分原则设置各职类、各职级工资标准，使工资体系不仅能基于职位，同时能基于员工知识、技能和能力，根据其对企业的价值为每个职类设计上升的通道。让员工感觉到自身的职业生涯发展不必只通过职务晋升一条独木桥，可以根据自己的特长和兴趣，在本职类的通道中向上发展。 4工资总额的核定及控制 集团人力资源部根据年度经营责任制考核指标和年预算工资额度对各系统进行总额控制和管理。 4.1工资总额的控制 各单位工资总额应在年初核定工资总额范围内包干使用，即包括各单位所有工资性收入。年工资总额预算期间各系统不再增补工资额，即增人升级不增资，减人降级不减资；若有新建项目，年工资总额预算期间新建但不投产的项目，根据定岗定编情况，对薪酬总额单独预算。 公司各系统的月度工资计提总额与月度经营指标完成率挂钩，原则上不允许超发。各系统可根据生产经营情况在权限范围内对月度发放工资进行平衡，节余工资可递延分配，在月计提工资额不足工资月均预算额的70%时可预提到70%发放，预提额度在生产和销售旺季扣回。集团人力资源部劳资科每季度末根据财务管理系统提供的责任指标完成数据进行监控。 4.2 工资总额核定办法 集团各单位工资总额核定由集团人力资源部劳资科负责，按照工资、福利总额增幅不超过销售收入（税后）、利润（净利润）增幅，但需满足人均利润率以每年5%-8%的速度递增。 一种方式按