东方希望集绩效管理体系培训课件.pptx

;目录;;内 容;绩效的含义;绩效管理的含义;绩效管理;;管理者的绩效观念;管理者运用绩效管理追求什么？;内 容;变化的经营目标;实现组织利益最大化;为什么要实施绩效管理？;激励;“找潜”;内 容;;East Hope Corporate Learning Development Performance Management;East Hope Corporate Learning Development Performance Management;内 容;;平衡计分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特.卡普兰与复兴方案公司总裁戴维.诺顿建立的一套管理系统。 平衡计分卡与传统的考核的区别就是从财务面扩大到四个方面。;;;平衡计分卡的四个层面：内部营运面;平衡计分卡的四个层面：学习与成长面;各项指标间有着明确的因果关联 ;;关键绩效指标;KPI的作用;KPI是推动公司价值创造的驱动因素;;360度考评;其他方法;本章回顾;谢 谢！;;内 容;基本原则;基本原则;内 容;指标设定要求;指标设定要求;内 容;考核方式;内 容;推进时间安排;内 容;具体部署;具体部署;内 容;注意事项;注意事项;谢 谢！;;内 容;绩效目标体系;企业目标分解步骤;绩效目标体系;绩效目标体系;绩效目标体系;绩效目标体系;内 容;绩效目标体系;绩效目标体系;绩效目标体系;绩效目标体系;KPI设计法之三：综合平衡计分卡 平衡计分卡是基于企业的发展战略，从财务、客户、内部运营和学习成长四个维度来衡量企业经营目标和战略议题的一套衡量工具。 帮助企业衡量其经营现状和目标 形成绩效管理的基础 ;KPI设计法之三：综合平衡计分卡;KPI设计法之三：综合平衡计分卡 ; KPI分解 ;部门KPI;; 岗位KPI;1、岗位说明书;目标设定;目标设定;去年考核存在的问题;内 容;KPI指标定义方法; 定量与定性指标 ;定量与定性指标的衡量 以定量指标考核为主的岗位（绩效贡献者） 特点：结果输出能在报表上体现，直接来源于结果数据统计，通常为业务部门 典型岗位： ◆ 销售：销量，成本，货款回收等 ◆ 生产：产量，合格率，能耗等 ◆ 研发：研发周期，上市时间，新产品销量 ◆ 采购：供应商数量，产品验收通过率，采购成本，采购周期等 ;定量与定性指标的衡量 B. 以定性指标考核为主的岗位（绩效促进者） 特点：结果输出体现在过程中，难于直接用数据统计， 业绩评价主观性较大，通常为支持服务部门。 典型岗位： 行政、人力资源、财务、服务 衡量标准： 主动、准确、及时 ;定性指标量化的方法 — 通过等级描述使定性指标间接量化;KPI绩效指标制定— SMART原则;KPI 指标定义- 权重设定的原则; 目标设定的原则: 挑战同 时可实现 挑战值：完成的可能性在20%-30% 目标值：完成的可能性在50% 左右 否定值：完成的可能性在80%以上 销售、生产等比较容易量化的部门 直接分解部门的目标值 以过去该任职者完成的目标值为依据 以过去所有任职者平均完成目标值为依据 以行业参照值为依据 以管理或操作常规职责的部门 以管理某业务条线过去平均目标值相加为依据 以该管理条线行业参照值为依据 以相关的法规标准为依据 在缺乏具体的参考依据的情况下，上级主管和员工需要估计一个数值，或者通过调研获得一个基准值，作为第一年的目标值参考。 ; 否决性指标 是指在生产经营过程中，在一定的职责范围内不允许出现的行为，此行为可以大到重大质量事故，小到工作过程中的行为标准。具体指标的设立，应根据该岗位的实际内容来综合考虑。具体运用在： ?否决职业生涯 违反集团核心价值观的行为，如严重诚信或廉洁问题等，一票否决直接解雇； ?否决年度考核收入（或部分） 发生安全伤亡或质量等比较严重的事故、事件，否决年度绩效收入的一定比例或某特殊项目奖； ?否决月度考核收入（或部分） 在具体工作中，发生本岗位不允许发生的某些行为，如客服与顾客吵架等，否决其月度绩效收入中的部分或全部； 在本次深化绩效管理的过程中，各公司应更关注于一线岗位中的否决性指标的设立，突出各个岗位的工作标准的执行，规范员工对工作标准的执行。; 例：计件制员工月度考核中否决性指标的设定 某运输部重型卡车司机，月度收入的考核以运输量为计量考核标准计算，但如果不考量车辆的维护、GPS定位、油耗等各类指标，将不利于运输