中化国际培体系建设.ppt

(海量营销管理培训资料下载) 中化国际培训体系 培训工作需要达到的目的 随着市场经济竞争日益激烈，企业竞争日益加剧，企业面临着越来越多的挑战，企业内部组织不断变革，工作方式日益改变，员工参与度不断提高，等等，为了积极应对这些变化和挑战，只有制订长远的学习和培训计划，快速提升中层管理人员的管理能力，培养和开发中层管理人员人力资源，建立源源不断的人才库，才能不断适应和满足公司新的发展需要。 培训体系的理论基础 建立中层管理人员以“胜任能力”为主导的人才发展策略，提高中层管理人员的管理能力，对中层管理工作岗位员工应当具备的知识、技能、个性特征以及潜在动力明确定义和方向，并为今后的发展打下良好基础； 建立后备人才梯队，作为管理人员的后备基础，同时建立专业、业务、管理等不同性质的发展通路，为员工的发展确立方向； 培训体系是HR体系的重要组成部分，通过有效培训可以不断提升员工能力素质，改善经营业绩 构建培训体系遵循系统性、针对性和实效性原则 中外管理界对培训理论和实践历经了不断的探索，总结形成“基于能力的培训”较为成熟的理论和实践。 基于能力的培训发展体系的基本概念 培训是为了支持实现公司战略所需的关键竞争能力，所以定义培训体系首先要从定义公司的竞争能力开始 “基于能力的培训”是指企业围绕实现战略目标所需的能力而开展的丰富多样的培训/学习活动，帮助员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，提高员工和企业的绩效水平。 清晰地用相关的行为/任务来定义能力，有助于明确培训的内容，提高培训的针对性 因为明确了需要改进的行为/任务，培训的方式可以比以往更加多元化 基于能力的培训发展体系与传统的培训有何主要区别？ 培训发展体系设计的目标。 人才培养体系建设经常遇到哪些问题？ 缺乏战略性梯队人才储备 企业业务方向和业务流程的变化，使部分原有岗位被撤销、部分岗位的职能发生变化同时又产生部分新岗位，导致某些类型的人才冗余而另一些类型的关键人才又缺乏。 无关键人才培养的快速通道。 尚未确定各岗位究竟需要哪些培训课程。 无法确定培训后员工行为的改善程度，因此无法与绩效考核挂钩。 培训没有与轮岗实践、在岗辅导和自我学习等其它人才培养方法结合起来。 核心课程不是基于本企业业务或行业案例开发的，学过之后很难直直接应用到实际工作中。 无内部培训师培养体系，主要依靠没有行业经验的外部培训师。 培训管理 培训管理 胜任素质模型为招聘、培训和职业发展等人力资源体系的建立提供了平台 “胜任素质模型”对企业发展至关重要 “胜任素质模型”对企业发展至关重要，一份对北美1000家公司的调 查显示： 未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为10%； 将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为14%； 使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为30%。 一般来讲，世界500强公司的股东回报每增加1%，将使其市场价值增加6150万美元。 胜任素质产生的小故事 胜任素质的应用起源于20世纪70年代初。 美国外事局国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰 (McClelland)博士应邀帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件 胜任素质(Competency)方法的历史简介 背景：美国外事局甄选驻外联络官(Foreign Service Information Officers,FSIO) 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈(Behavioral Event Interview,BEI) 发现：FSIO三种核心胜任素质(Competency) 1)跨文化的人际敏感性 2)对他人的积极期望 3)快速进入当地政治网络 建议：测量胜任素质而非智力 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用 论素质 与我们的优势一样，如何做事是个人的特性，是个性。无论个性是“自然形成的”，还是“后天培养的”，它必定是在我们走向工作岗位前早已成形的东西……我们可以修正它，但不可能扭转它。 ——管理大师彼得-德鲁克素质决定着人们在工作和生活中的成败。 ——创立素质模型的鼻祖麦克里兰将者，智、信、仁、勇、严也。