人力资源体优化思路.pptVIP

人才梯队建设工作流程 制订工作发展计划 标准及评估方法 定期确定后备名单 实施培养计划 评估个人变化 体系回顾改进 人才梯队 人才梯队建设其它重点相关工作 实施相关奖励机制 教练及导师制 内部选拔和晋升机制 轮岗机制 进修计划 职业通道及路径设计 学生招聘及发展计划 吸引外部人才 实施过程讨论 入职培训及评估管理 培训课程体系设计 协调梯队干部与后备人才之间关系 不同阶段的调整 相关机制 辅助的重点工作 制度规划 员工手册 招聘制度 培训制度 绩效考核制度 奖惩制度 行政制度 薪酬福利制度 能够留住人才的企业 具备清晰的企业战略目标、发展方向 具备清晰、凝聚人心的企业文化、核心价值观 具有人才投资的观念，各管理层能够培养人才 持续的进行提拔、培养和奖励优秀人才并调动辞退业绩不佳者 清晰的定义企业期望的绩效行为，经常和直接的反馈 具有竞争力的薪酬福利体系 有效率的员工培训和发展规划 高员工满意度和忠诚度 人力资源管理职能转变的方向 股东价值 10% 战略功能 30% 服务模式 60% 行政业务 注：具体的比例数值仅为示例 目前 未来 30% 行政业务 50% 服务模式 20% 战略功能 实现人力资本管理 员工“核心”能力的发展 “知识性员工”的发展 人才的获得、发展、合理配置与评估 提供有效的人力资源服务 提供传统的人力资本服务 适应业务的变化 开展新的人力资本服务 进行人力资源行政事务 人事管理 薪酬计算 福利发放 ... 人力资源管理职能转变的内容 角色 行政业务 服务模式 战略功能 内涵 主要工作 行政管理 内部咨询/专家 业务战略伙伴 重复性的日常行政事务的处理 对公司业务了解的要求程度甚低 工作量很大 以服从为导向 人力资源项目的设计和开发 优化服务/作业流程 理清组织中的资源配置 工作量中等 主动应对 需要对公司的业务进行较深入的了解 完全从业务的需求进行制度设定 工作量较少 预测并主动应对 人事事务管理 薪酬管理 职位管理 培训与发展 人才甄选和招聘 职业生涯管理 员工能力模型 人力资源规划 绩效管理 在评估人力资源管理现状的基础上，制定人力资源管理提升计划 制度完备 制度部分建立 执行部分到位 执行到位 完全未执行 制度完全缺乏 1 8 2 6 5 9 7 4 制度或技能或观念存在与否 制度完整、技能成熟且观念身体力行 大部分制度、技能与观念已建立 部分制度、技能与观念已建立 制度、技能不存在且观念尚未引进 3 2 人才甄选和招聘 5 员工能力模型 3项 1 人事事务管理 1项 2项 3 薪酬管理 7 培训与发展 3项 9 职业生涯管理 4 绩效管理 6 职位管理 8 人力资源规划 人力资源管理改进规划及行动方案 针对结合人力资源管理的发展方向和现状分析，制定人力资源管理的下一步改进规划： 改进模块 培训与发展 职业生涯管理 人力资源规划 员工能力模型 职位管理 人才甄选与招聘 薪酬管理 绩效管理 迅速提升 精细管理 长期改进 提升人力资源管理人员的专业素质 运用人力资源管理信息化工具提高效率 基础工作 企业激励员工的15个好方法 积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，过激励应该想达到什么目标。目标明确以后，企业就可以：1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，经理应该：7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。如今，许多公司视团队协