薪酬管理14.pptVIP

一、公司案例背景分析 公司所处行业：汽车制造业 公司的经营状况及规模：公司自成立 以来五年里，生产的产品深受客户的称赞，拥有产品研究开发和生产制造所需的相关试验设施，检测手段完备，资源配备适宜。如今已通过了GB/T19001:1994版质量体系认证、VDA6.1/QS9000/ISO9001:2000版三个标准的质量体系认证、ISO/TS16949：2002标准的质量体系认证。公司生产的产品配套车型已有40余款乘用车 公司产品：制造和装配精密，技术含量高。产品已达到国际同类产品的技术水平，可替代进口并出口国外。 公司的组织结构：主要有销售部、财务部、生产部、人资部、技术部。 公司薪酬现状： 公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，以至于员工的意见越来越大，员工的流失率越来越高，核心员工流失已达10%，进而对企业的生产、经营发展造成了影响。 薪酬体系设计原因： 企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾非常突出； 薪酬体系设计的目的： 1、是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人； 2、确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值； 3、薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的 二、薪酬方案设计 1、薪酬体系决策： 由于该企业一直采用的是平均式的薪酬制度，没有明确的、规范的、标准的薪酬制度，致使员工流失率越来越高。而当前公司的职位基本的稳定，短期内不会有大的变动，并且企业中存在了较多的职位级数，保证了能为员工提供一个随着个人的能力提升从低级向高就晋升的机会。结合该公司的这一结构特点，加上公司拥有产品研究开发和生产制造的试验设施，对技术研发的成效激励尤为重要，所以决定在足够的薪酬水平上采取职位薪酬体系。 职位薪酬体系的实施 ①有利于帮助企业了解职位的具体信息，清晰的阐述职位的整体脉络和职位结构，也充分的了解了一个职位的职责范围及工作的内容； ②能够帮助企业检查自己的工作组织与分工方式，充分了解每一个职位上的人目前的工作，从而再分析调整确保每位职工的工作量的饱满； ③只有再充分的职位分析的基础上才能相对准确的判断出职位本身再组织中相对重要程度或相对价值大小，从而确定职位价值等级结果，再薪酬的公平基础上来发挥薪酬的激励作用。 2、薪酬水平决策 薪酬水品采取的混合策略 对本企业里的关键人员，例如：中高层管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，这样能留住关键的人才，为企业的长期发展建立丰富的人才储备，同样能减少企业原来严重的员工流动率，将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。 对普通员工一般管理人员，生产类人员实施市场追随的薪酬政策，力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬，减少企业的人力成本，提高企业经营效益。 薪酬结构决策；（横向结构设计） 对于A企业而言，其雇佣的专业技术人员人数较多，这些员工的绩效好坏对企业的经营状况以及竞争能力的强弱影响是非常大的。为了挽留和有效激励组织中的这些核心力量，企业一般要以高于市场竞争对手来支付薪酬这些员工的薪酬。而且，在专业技术人员的薪资体系中，奖金的重要性不大，因为专业技术人员主要是靠知识和技能的存量及其运用来获得报酬的，所以，专业技术人员一般获得较高的基本薪酬。在福利和服务方面，专业技术人员对一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们非常看着继续接受教育和培训的机会。所以根据以上分析技术类人员定为基本薪酬80%，浮动薪酬10%，福利10% 点值确定公式 根据几何算术法： 3、确定薪资等级区间中值（内外公平兼顾，结合市场薪酬调查数据，采用回归法） 4、通过计算比较比率调整薪资等级区间中值； 5、确定不同薪资等级的变动比率 * 薪酬分析 ____成果展示 59% 178 生产职员 20% 60 科技人员 19% 56 其他管理类人员 2% 6 中高层管理人员 比例 人数 公司人员结构分析： 15 5