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浅析“行为描述式”招聘面谈法 　　引言：在招聘过程中，面谈无疑是最重要的环节，“一面定终身”的情况在许多企业都有出现过。如何提高面谈过程的效度？如何切实通过面谈招到合适的人才？本文将向您全面介绍“行为描述式”的招聘面谈法，希望能给您的工作带来启发。 　　“行为描述式”招聘面谈是一种非常有效的面谈方法，管理者在掌握及运用这个面谈方法之后，便能用更少的时间、更低的成本，及更准确地招聘适合企业的人才，从而引进新的养分，补充企业的不足，来促进企业的发展及更新，下面我们详细向您介绍“行为描述式”招聘面谈法。 　　第一、开展工作分析 　　众所周知，工作分析是招聘的首要前提，然而要清楚而且准确地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因为不同的工作有不同的要求，企业内有不同的部门、不同的职级、不同的工种及不同的环境。相同的工作岗位，都会因客观条件的变化，而产生不同的工作范围，表现水平，及产出标准。这三个来自工作的项目，可统称为具体的工作要求(Job Requirements)。 　　若管理者未能掌握岗位的工作要求，那么他在招聘的过程中，便不能挑选人来配合工作，而往往转变为挑选人来满足他自己的理想或期望。外国有一些调查显示，一些管理人喜欢聘用大学毕业生，但其实在那些工作岗位中，有百分之六十五的工作内容，是可以由一些没有大学毕业资格的员工轻易的胜任的。此外，若不同的管理者对相同的工作岗位，有不同的工作要求的话，他们在招聘面谈的过程中，便会询问应聘者不同的范围，到头来可能弄至彼此不能互相比较的地步。 　　因此，管理及工业心理学家一致同意，管理者必须在进行招聘面谈前，先行掌握一份清楚和具体的工作要求清单，然后才按不同工作岗位的情况，来草拟相关的问题，这们才能有效地与应聘者讲通，巨细无遗地评价他的工作能力、工作态度及工作表现。协助管理者清楚及准确地定出工作要求的方法有很多种，其中最普遍应用的工作分析方法有五种，它们是：工作表现法(Job Performance)、实地观察法(Observation)、面谈法(Interview)、关键事件法(Critical Incidents)、问卷调查法(Structured Questionnaires)。 　　五种工作分析方法各有其优缺点，在不同的应用上各擅胜长。 　　第二、拟定面谈问题 　　现在，我们已经懂得工作分析方法，它为行为描述式招聘面谈打下也一个坚实的基础，管理者可踏着这片基石，进一步针对性的草拟面谈中的问题。良好的问题尤如探热针，它可以使应聘者把一些往日发生的事例，清楚地铺陈在管理者面前，让他如穿过时光隧道一样，目睹当时的情况，继而根据这些曾经出现的行为，来推测应聘者日后在工作上的表现。这样，整个过程便符合了心理学中“以昔日行为预测将来的行为”的原则了。 　　草拟行为描述式招聘面谈问题的过程，可分为五个步骤，简略地综合如下： 　　1、决定需要预测的是应聘者的最佳工作表现，还是常态工作表现。 　　2、选择评量方法。 　　3、草拟发问范围及刺探问题。 　　4、若应聘者、刚走出校门，欠缺工作经验，需草拟另一些问题来评量他们。 　　5、将问题分类，在面谈的时逐题发问。 　　在下面，我们会分别说明每一个步骤的方法及要点，并辅以从前使用过的工作岗位为例子，来协助管理者掌握草拟问题的技巧。 　　第一步：预测最佳表现还是常态表现 　　应聘者在过去及日后的工作表现，可以被区分成“最佳表现”及“常态表现”两类；管理者在评量不同的表现范围时，应使用不同的方法，才能有效的取得可靠的资料，因此管理者的首要工作，便是将一个工作岗位所要求的最佳表现及常态表现，清楚及准确地分开来。最佳表现是指应聘者的表现极限水平，即是他能做到最好的是什么水平，下面列出一些具体的最佳工作表现例子： 　　?最快打字速度：每分钟七十二个字 　　?最快点钞速度：每分钟一百万元 　　?最快奔跑速度：每百公尺九秒八 　　常态表现是指应聘者在一般情况下的表现水平，即是在正常状态下，他会做到什么水平，下面亦有一些具体的常态工作表现例子： 　　?日常与人打扫呼方法：点头、微笑 　　?日常接待客人的行为：鞠躬、问安、请客人坐下 　　?每天上班的习惯：十分钟前抵达、吃早餐、看报纸 　　在管理者眼中，应聘者的最佳表现与常态表现都是重要的，但二者也有分别。举例而言，除了面部肌肉痉挛的人外，差不多每一个人在待客时，面间的最佳表现都有是可人的微笑。(在拍团体照片时，不是每人都有是那么笑容可掬吗？)但在平日的一般情况下，表现却不同。有些人眉头深锁，有些人较易动怒，也有些人经常保持笑容，不是每人都愿意随时露出这宝贵的笑脸。此外，两者在工作中起的作用也不同。一般而言，最佳表现多与技术性及知识性的工作要求有关，而常态表现较倾向与人相处、工作习惯、工作态度及性格等有关。 　　总括而