第4章技能和能力薪酬体系.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * 什么是素质？ 客户服务员A 有一个大客户提出一个新的业务需求，A 接到前台任务书后，按照自己的专业思路与技术特长设计了一份业务解决方案递交到客户手中，但是客户并不满意。 客户服务员B B 遇到同样的问题，他打电话给前台人员和客户，以便更深入的了解客户需求。他发现客户实际需要另外的解决方案，于是他按照明确后的需求做了一份解决方案递交到客户手中，大客户非常满意！ 什么是素质？ 麦克里兰能力词典 目标行动族 帮助与服务族 影响力族 管理族 认知族 自我概念族 成就导向（ACH） 主动性（INT） …… 人际理解力（IU） 客户服务（CSO） …… 影响力（IMP） 关系建立（RB） …… 培养人才（DEV） 团队合作（TW） …… 演绎思维（AT） 归纳思维（CT） 专业知识技能（EXP） …… 自信（SCF） 适应性（FLX） …… 一、能力的概念和能力模型的建立 （一）能力的概念 素质或胜任能力是一种绩效行为能力，是实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力。是由一系列的知识、技能、个性心理与行为特征共同组成的，而并不是普通意义上所指的能力。 根据合益公司（Hay Group）所提出的能力冰山模型，一个人的绩效行为能力是由知识、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素组成。 （二）能力模型的类型以及能力指标的界定和分级 企业设计能力模型时，既可以针对整个组织，也可以针对某些特定领域来建立能力模型。这关键取决于企业的战略需要。 通常包括以下四种类型： 核心能力模型 职能能力模型 角色能力模型 职位能力模型 能力模型的类型 核心能力模型。这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。 职能能力模型。是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等——建立起来的能力模型。 角色能力模型。这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等等，而不是这些人所在的职能领域。 职位能力模型。这是一种适用范围最狭窄的能力模型，因为它只适用于单一类型的职位。 通用电气公司人力资源管理人员的能力模型（职能能力模型） 对业务的了解 个性特征 专业化能力 变革管理 商业敏锐性 客户导向 外部关系管理 招聘甄选 激励预报酬 危机处理 学习与沟通 员工关系管理 公司价值观 值得信赖 判断力 勇气与自信 质量管理 倡导变革 流程、效率导向 组织精简 职能专家 价值创造 业务伙伴 某公司管理人员的能力/素质模型（角色能力模型） 平安保险的素质模型 某公司部门经理的能力/素质模型（职位能力模型） 某公司的职位能力模型 团队合作（TW）评量表 层级 行为特征 A 促成团队合作的强度 A-1 不合作。造成分裂，导致问题产生。 A0 中立。中立、被动、不参与，或不属于任何团队。 A1 合作。自愿参与、支持团队的决定，是个“好的团队成员”，善尽本分。 A2 分享资讯。不断提供人们有关群体进展的最新信息，分享所有相关或有用的资讯。 A3 表达出正面的期待。表达出对他人的正面期待。用正面的字眼谈论团队成员。借着诉诸理性展现对他人才智的尊重 A4 恳求人们提供意见。真的重视他人的意见和专业知识，愿意跟他人学习（尤其是下属）。恳求他人提供意见和看法，协助做成特定的决策或计划。邀请团队的所有成员一起为过程奉献心力。 A5 给予他人动力。公开表现他人表现良好。鼓励并给予他人动力，让他们感觉坚强或重要。 A6 团队结构。采取行动增进友善的气氛，良好的士气以及合作。保护并提升群体在外的声音。 A7 化解冲突。公开团队里的冲突，并鼓励或促成有利的冲突解决方案。 二、能力薪资方案设计及管理要求 （一）能力薪资体系的实施前提 1、是否真正有必要实行能力薪资体系？ 2、是否在组织内部已经建立起以能力为核心的人力资源管理系统？ 能力薪资计划设计的前提 公司价值观 值得信赖 判断力 勇气与自信 职能专家 价值创造 是否有必要实行能力薪资。企业必须从经营的角度认真考虑，自 己是否真的需要从原来的薪酬系统转移到能力薪资体系。如果企 业现有的薪酬体系运转良好，能够满足组织和员工两个方面的需 要，那么，企业可能就没有必要非常大张旗鼓地去实行能力薪资。 必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分 来实施的，也就是说，整个人力资源管理体系必须同时向以能力 为中心转移，而不能仅仅是薪酬方案单兵突进，然后直接把它嫁 接在原有的人力资源管理系统之上了事。 能力与薪资挂钩的几种不同方案 1、职位评价法 即在