第10节 薪酬管理.pptVIP

个人可变薪酬 以员工绩效表现为基础，有助于员工不断的提高自己的绩效水平，支付的基础是个人。 个人可变薪酬的形式有 计件制 工时制 绩效工资 可变薪酬，又称为激励薪酬，绩效薪酬。 指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。 可变薪酬一般可分为：个人可变薪酬、群体可变薪酬。 第10章 薪酬管理 纲 要 第二节 基本薪酬 第三节 可变薪酬 第四节 福利 第一节 薪酬管理概述 第1节 薪酬管理概述 基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。 （职位、能力薪酬体系） 可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。（个人、群体可变薪酬） 间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与员工个人的工作和绩效并没有直接关系，具有普遍性“人人都有份”。如五险一金。 （一）薪酬的含义 薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。 员工的薪酬由三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。 一、薪酬的含义与功能 报酬 分为内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。 外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物。一种是经济性报酬，即薪酬；一种是非经济性报酬，如更好的办公室、秘书、头衔、车位等。 薪酬体系的构成 （二）薪酬的功能 补偿功能：对员工教育、经验、能力有要求，且要花时间精力，体力脑力 吸引功能：支付的薪酬与同类企业比有竞争力。 激励功能：经济基础，社会地位象征 保留功能：对外有竞争力，对内公平 需要注意： 薪酬管理必须服务企业的经营战略。 薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发其热情。 给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。 （一）薪酬的含义 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。 二、薪酬的含义与意义 企业各类人员关注的问题 （二）薪酬管理的意义 有效的薪酬管理有助于： 吸引和保留优秀的员工。 实现对员工的激励。 改善企业的绩效。（薪酬总额在企业成本中要占40-90%） 塑造良好的企业文化。 值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解决的 排序 管理者 专业 人员 事务 人员 钟点工 1 薪酬 晋升 薪酬 薪酬 2 晋升 薪酬 晋升 稳定 3 权威 挑战性 管理 尊重 4 成就 新技能 尊重 管理 5 挑战性 管理 稳定 晋升 合法性 公平性：外部公平；内部公平；个体公平 及时性 经济性 动态性 三、薪酬管理的原则 四、影响薪酬管理的主要因素 影响薪酬管理的主要因素 企业外部因素 企业内部因素 员工个人因素 法律法规和政策 物价水平 劳动力市场的状况 其他企业的薪酬状况 企业的经营战略 企业的发展阶段 企业的财务状况 员工所处的职位 员工能力与绩效 员工的工作年限 （一）企业外部因素 1.国家法律法规与政策 2.劳动力市场状况 3.物价水平 4.其他企业的薪酬状况 （二）企业内部因素 1.企业经营战略 2.企业发展阶段 3.企业财务状况 （三）员工个人因素 1.员工职位 2.员工能力与绩效 3.员工工作年限 四、影响薪酬管理的主要因素 经营 战略 经营重点 薪酬管理 成本领先战略 一流的操作水平 追求成本的有效性 重点放在与竞争对手的成本比较上 提高薪酬体系中激励部分的比重 强调生产率 强调制度的控制性及具体化的工作说明 创新战略 产品领袖 向创新性产品转移 缩短产品生命周期 奖励在产品以及生产方法方面的创新 以市场为基准的工资 弹性/宽泛性的工作描述 客户中心战略 紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的方法 加快营销速度 以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价 不同经营战略下的薪酬管理 职位薪酬体系与能力薪酬体系的比较 （一）薪酬体系 五、薪酬管理的基本决策 职位薪酬体系 能力薪酬体系 薪酬基础 以员工所在职位为基础 以员工掌握的能力为基础 价值决定 职位价值的大小 员工能力的高低 管理者关注重点 职位对应薪酬，员工职位匹配 能力对应薪酬，员工与能力相连 员工关注的重点 追求职位晋升以获得更高报酬 寻求能力的增多或提升以获得更高报酬 程序 职位分析，职位评价 能力分析，能力技能 工作变动 薪酬随着职位变动 薪酬保持不变 培训作用 是工作需要而不是员工意愿 是增强工作适应性和增加报酬的基础 员工晋升 需要职位空缺 不需职位空缺，只要通过能力认证测试 优点 清晰的期望，进步的感觉 鼓励员工持续学习，便于人员流动 缺点 潜在的官僚主义，灵活性不足 对成本控制能力的要求较高 企业通常可以采用四种策略： 领先型策略