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HR如何使自己成为真正的战略伙伴2010年，随着企业竞争的日趋加剧，人才竞争已经成为企业竞争的核心策略。据中国社会科学院最新研究报告披露：中国已是人才流失最严重的国家。当下的中国企业不仅面临国内同行的竞争，更面临跨国公司强势品牌及领先的人力资源开发理念的压力。??谢谢大会给了我一个命题作文，就是HR工作者如何使自己成为真正的战略伙伴。我觉得这个题目既虚又实。虚，因为我们大家都是做企业的，真正到了操作层面上人力资源管理如何可以真正制成企业战略目标的实现，人力资源管理如何去影响一个企业的战略决策，影响和驱动一个企业的战略执行，有时候确实难度很大。中国目前很多企业还处在机会导向，还没有真正从机会导向转向战略导向。人力资源管理真正要参与到企业的战略决策，并影响企业战略的落地，现在来讲我们咨询了那么多企业还没有达到那种境界。人力资源管理要真正成为战略伙伴应该说是一种追求，也是一种境界，真正要做到是很难的。?被过滤广告??现在企业的任何人力资源活动现在都在实实在在制成一个企业战略目标的实现，尤其是中国企业发展到今天都进入了新的战略转型和系统的变革期，这种战略转型和系统变革对我们的人力资源管理提出了全新的要求。中国企业在全球产业分工体系当中，尤其在全球竞争的格局当中，我认为未来要靠两个最基本的指标。一个指标就是人均率能不能得到提升，因为只有提升人均效率你将来才能在给员工涨工资的条件下还有竞争力。最近我到东莞、江浙一带去，为什么现在很多企业越来越缺乏竞争能力，就是随着人工成本的提升，随着劳动者薪酬、水平的提升以后，很多企业缺乏竞争能力。因为以前靠的是低劳动力成本的优势，某种程度上是靠剥夺员工而有你的竞争能力。现在随着员工薪酬体系的提升，越来越多的企业失去了这种竞争能力。我们的企业现在还是靠低劳动力成本优势，没有真正从低劳动力的成本优势转化为人力资本优势。什么叫做人力资源，人力资本就是对剩余价值具有所取权的，某种意义上要分享企业的成功，分享企业的利益，某种意义随着企业经济的发展，劳动者的工资就得上升。未来讲如何转化到人力资源优势，然后提高你的效果，这个就是中国企业未来在全球产业当中能不能从卖力气走向卖产品、卖品牌的一个关键。??第二个，我们在全球产业分工体系当中拼的是总成本能不能领先，总成本的领先就是你企业的系统效果。内部价值链的效率和外部价值链的效率，某种也是你的供应链效率，企业总体效率的提升才能戴莱尼的总成本领先，只有总成本领先你在打价格战的时候才能有盈利空间。如果你的总成本不能领先，靠打价格战你一定是拼血本的。未来企业要想有持续的竞争能力，你就要必须做到总成本能够领先。从成本领先涉及到企业总体系统效率的提升。??这两点是中国很多企业都在面临的战略转型。这种战略转型实际上对我们的人力资源管理提出了全新的要求，这种要求我想主要体现在几个方面。第一，要求人力资源管理、战略管理能力的提升。如果真正讲人力资源的战略意识有效转化为人力资源战略管理能力，然后制成企业的核心竞争力形成及企业战略目标的实现。未来企业来讲最关键的就是如何提升人力资源的战略管理，尤其我们现在很多企业新的战略目标确定下来以后，背后所面临的最大困惑就是人力，就是真正制成企业战略目标所实现的核心人才的短缺，是员工的态度和能力适应不了这种战略转型和系统变革的要求。??第二点，我认为人力资源系统建设与人才整体竞争能力的提升。企业与企业之间的人才竞争不再是靠力量了，它的背后是靠机制制度的竞争，机制制度背后的竞争是靠你人力资源管理的系统。这个就是我们提出来中国企业走到今天来讲要进行人力资源的系统建设，如何去优化和创新你人力资源的机制，提高整个人力资源管理的系统整合和创新能力，确立一个企业的整体竞争优势。就是靠一两个能人的时代已经过去了，我们要靠组织、机制、制度和组织能力，我们要从各种能力转向组织能力。这个就涉及到整个人力资源的机制与系统建设问题，要改变我们过去那种头痛医头、脚痛医脚的状况，要优化我们人力资源的机制与体系，构建整个人力资源管理系统的竞争能力。人力资源管理要进入到系统阶段。??第三点，涉及到人力资源队伍本身的职业化，以及HR部门本身价值定位的问题。就是如何通过人力资源管理的专业化与员工队伍的职业化提高我们整个人力资源管理的技术含量，与人力资源产品、服务产业化的水平。其实人力资源部来讲本身也是一个企业人力资源产品与服务的研发和设计机构，你作为人力资源部如何适应企业战略的需求，如何适应企业业务发展的要求，如何适应现在人才竞争的要求，去研究和设计这个企业战略业务发展的需求人力资源产品与服务，满足企业与员工的需求，然后为企业提高率做出贡献，这个就涉及到人力资源管理者目前角色定位的问题。就是说人力资源管理如何从过去较低层次真正升华为今天所谈的主题，就是你的战略管理角色。一般来讲人力资源管理