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人力资源管理战略价值是企业核心竞争力 　　［摘 要］ 本文简要介绍了企业人力资源管理的现状及特点，分析了传统人事管理的不足。以企业的可持续发展为出发点，阐述了完善和创建战略型现代人力资源管理体系对于提升企业核心竞争力的重要性。 　　［关键词］ 人力资源管理； 企业管理； 核心竞争力 　　doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 033 　　［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）13- 0060- 02 　　在当今知识经济时代，企业之间的竞争越来越激烈，表现为企业核心竞争力的竞争。因此，不断提升企业的核心竞争力，是保持企业竞争优势的战略选择。人力资源作为企业最具创造性和能动性的重要资源，对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。为了在激烈的竞争中持续领先，企业应该完善和创新人力资源管理工作。 　　１ 我国企业人力资源管理的现状及存在的主要问题 　　（１） 传统的人事管理观念制约了企业的可持续发展。当前，我国很多企业仍沿用传统的劳动人事管理制度，没有实现根本性的改变。企业普遍存在不重视人力资源管理的现象。管理上注重的是“事”，管理的目的是控制“人” ， “人力资源部”的工作人员仍然把主要精力放在考勤、档案、合同管理、上级任务等方面，忽视了企业持续经营以及科学化、规范化、国际化的发展，极大地制约了企业核心竞争力的提升。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，把“人”作为企业最宝贵的资源，并用科学人性的方式管理，充分发挥人才的主观能动性，帮助他们实现自我价值，从而促进企业的健康持续发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。 　　（２） 人才配置不科学。当前我国企业人力资源配置缺乏科学性，限制了员工潜能的发挥，进而阻碍了企业核心竞争力的提升。具体表现为：第一，缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制，使用、配置人才仅凭主观感觉，具有很大的主观性；第二，按资历配置，以资历的深浅和进入企业的时间长短来安排员工在企业中的位置，不利于调动有才能员工的积极性；第三，过分追求能力主义，人才之间配置不科学，相???间的配合度不高，团体形成不了合力，造成“１ ＋ １ ＜ ２”的效果，降低了人力资源竞争力和组织绩效；第四，专业配置，将员工限制在某固定工作岗位而不考虑其实际具备的能力，不利于用人所长；第五，高学历配置，导致人才资源浪费严重，人才流动频繁，企业为此付出较高的人员重置成本和机会成本。 　　（３） 人才培训不到位。加强人力资源培训是提升人力资本价值、增强企业核心竞争力的有效手段，企业普遍存在“培训无用论”的错误观点，没有站在人力资本的制高点看待培训与开发。另外，没有建立完善的培训体系，导致企业培训项目脱离实际，效果甚微，不能促进企业和员工绩效的提升。培训费用和培训力度不足，人力资源发展后劲不足，最终使企业的整体竞争力下降。 　　（４） 激励机制不配套。当前企业对人才的激励方式过于单一。随着生活水平的提高，人们的需求也呈现多元化的发展趋势，对员工的激励更应与时俱进。管理者往往把高薪作为唯一的激励手段，尤其是对待企业的核心人力资源，更是缺乏科学性、人文性的管理，致使企业核心人力资源大量流失，为提升企业核心竞争力设置了巨大的障碍。 　　２ 完善我国企业人力资源管理的途径选择 　　（１） 更新人力资源的管理思路。现代人力资源管理是始终强调以人为中心，强调“人力发展，而非事务指导”。明确从管理人到开发人的思路，强化以人为本，人尽其才，持续进行人力资源开发，强调把开发员工的潜能作为现代人力资源开发的重点，努力使每一名员工的潜能都能得到充分的发挥，使每个人的创造才能得到充分施展；确立服务人的理念，逐步实现多元化、多层次、多方位的服务性转变。管理者要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律；确立坚持“不拘一格用人才”的理念，加强人力资源的培训开发。 　　（２） 人力资源管理在企业管理中的定位。首先人是最基本、最重要的生产要素之一，是企业的第一资源，应把人力资源管理部门作为经营战略的决策部门，而不仅仅是行政管理部门。同时，企业应根据不同的发展阶段进行持久的、有重点的人力资源培训开发，人力资源战略规划的制定，应以企业的整体战略为基础，并自觉地服从于服务与公司的经营发展战略，加大人力资源投资，建立健全学习型培训管理机制。使员工的素质不断提高，企业得到可持续发展。企业除了完善自身的培训机制外，还应鼓励员工积极进行继续教育，重视员工的知识体系，使之与企业的经营环境和发展前景相匹配。 　　（３） 建立科学、客观、有效的员工绩效评估体系。根据企业实际情况进行科学、全面的工作分析和职位设计