人才测评技术在毕业生招聘工作中应用.docVIP

人才测评技术在毕业生招聘工作中应用 　　摘要：人才测评就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。“人职匹配”是人才测评的基本目的，而“人和组织相容”是人才测评技术发展的一个更高要求。结合我公司的工作实际，现就人才测评技术在高校毕业生招聘中的实际应用进行如下探讨。 　　关键词：人才测评；毕业生；招聘 　　中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01 　　引言 　　随着现在信息技术的进步，人才招聘工作越来越复杂，公司每年往往收到一、二百份应聘简历，而一个应聘者会将自己的简历无论从内容到形式都包装地非常完美，让公司负责招聘工作的人员有一种雾里看花的感觉。如何能够透过从一份份包装精美的简历对应聘者有个客观的评价，如何能够???众多的应聘者中挑选出公司需要的人才，人才测评技术的应用是个有效途径。 　　一、人才测评的理念或策略 　　人才测评技术主要能解决两个问题：一是测什么，二是怎么测。 　　二、人才测评的指标体系及目标值 　　人才测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业的人力资源管理决策提供参考和依据。当前常用的人事测评方法有履历分析、纸笔考试、心理测试、面试、情景模拟等。公司通过采取以上人才测评方法，对投送简历的毕业生进行测评，从而选拔出优秀的毕业生推荐给省公司。 　　三、人才测评主要做法 　　1.阅读毕业生自荐材料荐。包括学习成绩表、外语、计算机过级情况、参加社会活动及担任校内外职务情况，在校期间获得奖励和惩处情况。通过对毕业生自荐资料的阅读，可以对毕业生基本情况有所了解，但在这个过程中，要特别注意对学生的学习成绩，不能简单看其自荐资料中的成绩单，一般毕业生只填写部分成绩较高的课程或不真实填写，可以到其学校网站查询其所有成绩，这样做既可以对应聘毕业生的成绩有全面了解，同时又可以判断其诚实度。 　　2.笔试。通过对应聘者进行笔试，可以全面反映应聘者基本知识等。但考试题目一定要合理，要切实能够针对招聘岗位对应的专业知识，不能盲目考试，题目的设计必须合理、有层次、考察的目的明确，考试时间不要超过2小时，并方便回答（如选择题）。 　　3.面谈。通过面谈，可以观察应聘毕业生的仪表相貌，身体有无明显缺陷，语言表达是否流畅，还可以观察其快速反映能力。 　　4.情景模拟。 　　（1）公文筐测试。也就是公文处理，测试在模拟情景中进行，该情景模拟的是公司在日常工作中可能发生或者经常发生的情景，比如下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求等。通过观察其处理公文的过程，对被试者的计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。但公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，对于招聘的毕业生，由于其无工作经验，或仅有一点实习经验，会使他们手忙脚乱，处于同一较低水平，而无法发现真正的人才。 　　（2）沙盘推演测评法。通过引领应聘者进入一个模拟的竞争性行业，由竞争者分组建立若干模拟公司，围绕形象直观的沙盘教具，实战演练模拟企业的经营管理与市场竞争。通过沙盘推演，可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决能力、团队合作能力等。但归根揭底，沙盘推演测评方法，它需要被试者具有一定的管理知识、如生产管理、市场营销、财务会计知识等，因此我们在应用中感觉仍不是很适应刚刚走出校门的毕业生招聘工作，在公司选拔管理人员时非常适用这个测评方法。 　　（3）无领导小组讨论。它通过把一定数目的被试者组成一组（5—7人），进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定被试者应坐的位置，让被试者自行安排组织，考核者来观测被试者的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价被试者之间的差别。这个方法特别适用于公司招聘毕业生，因为这项测试只给定问题，其它都不确定，由被试者自由发挥，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到被试者之间的相互作用；能依据被试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到被试者的多种能力要素和个性特质；能使被试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度；能使被试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；能节省时间。并且能对竞争同一岗位的被试者的表现进行同时比较（横向对比）。 　　从我们的工作中，我们总结出采用无领导小组讨论的测评方式，必须做到对被试者采用统一的评价标准，具体为一是被测者参与有效发言次数的多少；