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企业人才评鉴中公开选聘 　　摘要：目前，应用人才测评技术进行干部公开选聘已被大部分企业所接受。公开选聘遵守科学性和公正性的基本原则，通过人机对话、心理测验、笔试、面试、情景模拟等技术手段，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。企业通过运用人才测评手段，可以合理配置和有效使用人力资源，实现人力资源管理的科学化，促进员工自身的发展。 　　关键词：公开选聘 胜任力模型 测评技术 公平公正 　　人才评鉴是人力资源管理整体解决方案的一部分，是人力资源开发不可分割的一部分，它与工作分析、招聘、选拔、考核、培训、人员激励等均有密切联系，尤其在招聘、选拔方面有很高的使用价值。企业应用人才测评技术进行干部公开选聘，目前已被大部分企业所接受。可以说，人才评鉴应用的深度和适用范围在不断拓展，由最初用于招聘和选拔的应用，后来逐渐地发展到用于管理潜能培训、提升、职业生涯管理等方面。因此，人才评鉴正逐渐向“人才管理发展计划”演变，成为实现企业人力资源战略不可替代的重要工具。下面对人才评鉴技术在企业公开选聘中的应用做详细介绍。 　　一、企业公开选聘的原则 　　科学性和公正性是企业公开选聘必须遵守的原则。 　　1.科学性 　　以多学科的科学理论为基础，是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学的评价。测评的结果具有较高的信度和效度。信度指的是可靠性与稳定性，效度指的是有效性与正确性。 　　（1）以胜任力模型为基础。企业公开选聘务必要针对目标岗位的胜任特征进行分析界定。所谓“目标岗位”是指对于将要招聘和选拔的人才，我们所要安置的岗位。为此，我们通过工作分析确定目标岗位的胜任特征，通过胜任力特征模型的构建与企业的实际需求联系起来，以此作为人才招聘选拔的基础和依据。 　　（2）以专家团队为力量。在评鉴过程中需要依靠经验丰富的专家团队，??有一支成熟的顾问团队是保障公开选聘成功的必要保证。 　　（3）以专业技术为支撑。SaaS技术等互联网技术发展带来的外部环境的改变，以专业技术和测评系统形成竞争优势将成为未来人才测评的发展趋势。 　　2.公正性 　　按照德才兼备、注重实绩、民主、公开、竞争、择优原则，坚持以公开为前提、公平为根本、公正为保障、公认为基础，形成风清气正的用人环境，赢得企业员工的信任、信服、信心和信赖。 　　公开是公信的前提，坚持在“阳光操作”中提升满意度。注重公信力在制度规范化建设中的影响与作用。 　　公平是公信的根本，坚持在“机制选马”中提升满意度。一是建立选人用人公平的“竞赛规则”。二是打造选人用人公平的“竞争平台”。三是设定选人用人公平的“起跑点”。 　　公正是公信的保障，坚持在“风清气正”的环境中提升满意度。公认须以“德”为先，以“善”为首，以“廉”为本，以“勤”为基，以“绩”为度。 　　二、企业公开选聘的目标 　　三、企业公开选聘的流程 　　1.技术层面——胜任力模型的构建与应用 　　对于胜任力的理解，学界通常用所谓的冰山模型来表示。员工整体的胜任力就好像一座漂浮在海洋上的冰山，我们能看到的只是在海平面之上冰山的一小部分，这一部分对应员工的知识、技能，属于易观察、易测量的内容，被称之为表象胜任力。对于整座冰山来讲，真正决定其分量、威力和走势的是海平面以下，我们无法直接观察到的部分，这一部分对应员工的自我形象、个性品质、内驱力、社会动机、价值观、态度等，属于不易观察和不易测量的内容，所以被称之为潜在胜任力。与知识、技能这些表层胜任力相比，深层胜任力往往很难评估和培养，而且越往下难度越大，所以往往又被称之为潜能。另外一方面，人类的价值观、人格特征、动机强度、社会角色等是在长期的社会生活中逐渐形成的，具有很高的稳定性，而且人与人之间的差别很大，这些因素一旦形成要想通过短期的培训和训练加以改变，几乎是不可能的。综合上述，真正决定员工在工作中行为表现的是那些看不见的，冰山下的潜在关键因素。 　　图1 冰山模型理论基础 　　因此，胜任力的概念包含着对于任务、岗位或职务要求胜任的含义，它与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；与工作情景相关联，具有动态性；能够区分优秀业绩者与普通业绩者，即针对外部标准来看综合性的能力。可见，胜任力与其说是与工作绩效相关的个体特征，更不如说是一条比较务实的人力资源思路。在实际人力资源管理中，不会只考虑个体单方面的特征，通常需要综合地去判断个体特征；在应用研究上，相应地需要导入胜任力组合的观点，考察哪些个人特征的组合能更好地预测工作绩效。 　　图2 冰山模型理论示例 　　图3 企业公开选聘技术层面操作流程 　　2.