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关于我国中小企业人力资源管理存在问题分析与对策分析 　　摘要：人力资源管理是企业发展与成功的关键因素，在当今社会受到了广泛的关注和重视。而中小企业作为一个特殊的群体，在目前的人力资源管理方面尚不够成熟、完善，已经成为制约中小企业快速发展的瓶颈之一。要提高中小型企业人力资源管理就要建立先进的管理理念、良好的培训机制和科学有效的激励机制等，从而提高中小型企业人力资源管理的水平。本文主要就我国现代中小企业人力资源管理中出现的问题现状和存在的因素做一简要介绍，并对其解决建议对策做一阐述。 　　关键词：中小企业；人力资源管理；现在问题；以人为本；解决对策；发展趋势 　　一、中小企业在我国经济发展的地位 　　在改革开放以来中小型企业像雨后春笋般在祖国的大地上不断地开花结果，而在国民经济发展过程中也起着不可忽视的作用，据资料表明现在的中小型企业在工商注册约占99%，其中中小型企业在生产总值和产品利润占得比重也相当客观，产品总值约占60%而产品利润约占40%，同时中小型企业还提供了75%的人员就业问题。中小型企业在满足了社会的多样化需求的同时还还扩大了城乡就业问题，从而化解了不少的社会矛盾、促进了社会的和谐，因此在一定程度上中小型企业促进了国家的经济繁荣和社会的稳定。 　　二、中小企业人力资源管理现状分析 　　1.对于员工的培训不够 　　由于中小型企业，没有设立必要的培训资金来支持培训，中小企业的培训一般都是采取短期化和应急性的培训模式，这样的培训会比较缺乏应该具有的系统性和长期规划。短期的培训就只能停留对操作技能的基础培训之上，但是这样的培训对于大量的缺乏现代管理理念的管理人员，缺乏系统的市场营销知识的管理人员来说是不够的。造成这种情况的原因是，与企业所处的发展阶段有着最直接的联系，还因为中小型企业人员相比大企业而言，流动性会较大，投资和培训的风险性比率太高。也就造成了企业会选择在专业的市场里招聘，二不是自己进行培训员工的现象。 　　2.激励机制不到位 　　良好的激励措施才能调动员工工作的积极性，才能够提升员工的工作效率同时增强企业的竞争力。中小企业目前的激励措施则是普遍缺乏机动性和科学性，它对员工的激励政策只是停留在了“保健的因素”的阶段，不在意“激励的因素”。绩效评估一直被作为企业内部管理与控制的重要组成，在企业发展的过程中起着不可替代的作用。但是很多中小企业不看重绩效评估，在这个过程中普遍缺少适用地绩效考核，对员工的考核只是把执行上级领导布置任务的效率作为考核的标准之上；缺少行之有效的沟通协调的机制；并且评估方法选择也不不够全面并且也不考虑这样的评估是否适应企业。最后，绩效评估的作用不能很好的发挥。 　　3.薪酬福利管理不够科学 　　若是从薪酬的外部竞争性方面来考虑，那国内的中小企业的工资明显偏低，在整体上看，是无力与大型企业竞争的；有些中小企业的工资水平比较低下，甚至低于政府指导的工资水平。这些明显是不能保证员工正常生活质量的；就内部的激励性方向来看，不同的岗位之间，同岗不同技能的员工之间的工资差距并不大，这些不可能体现出员工之间的技能差别，或者是岗位差别。员工薪酬和福利水平在中小企业来说，没有随着企业的发展而成正比的增长，远远的低于企业利润的成长，员工没有享受到企业因发展而带来的成果。 　　三、中小企业人力资源管理存在的问题 　　1.普遍缺乏人力资源规划 　　大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。 　　2.人才流失严重 　　目前大多数企业人力资源管理往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项，却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。人员招聘缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘过于草率。而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。 　　3.培训开发态度不正确 　　大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家认为只要高工资一定可以吸引并留住人才,没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情,从而员工的使用效益也无法达到满意化。中小企业在培训开发方面,缺乏系统性、长期性,特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法