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浅谈心理测验在人力资源招聘中应用 　　摘要：心理测验一诞生，就被社会各界所广泛接受和运用，并蓬勃地发展起来，尤其在人力资源管理领域中的应用越来越深入。在当今的心理测验中，可以归结为三大类：人格测验、能力测验和职业兴趣测验。本文探讨了心理测验在人力资源招聘中应用价值和存在的问题，讨论了科学的人力资源招聘与心理测验的关系，期望可以科学的把心理测验应用到人力资源工作中，提高人才测评的有效性和可靠性。 　　关键词：心理测验 人力资源管理 招聘 人员素质测评 　　一、心理测验的概述 　　（一）心理测验的定义 　　心理测验，英文为“psychological test”，它起源于对个体差异的研究。我国心理学家郑日昌先生认为：心理测验就是通过观察人的少数代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段。[ 郑日昌.心理测验与评.高等教育出版社.2007. ]总之，心理测验是一种用来测量人类行为与心理个别差异的客观的标准化的评鉴工具。 　　心理测验属于人员素质测评的基本方法之一。现代心理测验在人力资源招聘中有着广泛的应用。 　　（二）心理测验在人力资源招聘中的作用 　　1. 实现资源的合理配置 　　通过心理测验了解认识了人才的认知能力，人格特征；根据组织的特点，企业文化，人力资源规划，岗位设置等进行工作配置，使不同的人才在不同的岗位上都能充分发挥自己的特长，在实现组织目标的同时，也为个人的自我实现提供了空间。 　　2. 体现以人为本的特点 　　大量心理学研究表明制度控制和物质激励为主的管理手段对个人的积极性和主动性激励作用很少，大部分情况下都是被动反应型。而通过心理测验结果让当事人了解自己的优势和劣势，扬长避短，充分发挥他们的特长，尊重人才的个性特征，岗位符合人才的兴趣爱好，这种自我实现型的管理方式下，个人的工作积极性和主动性更大，绩效自然就更好。 　　3. 有助于实现个人和组织的目标 　　通过心理测验指导个人认识自我，慎重择业，充分发挥人的主观能动性，在实现个人目标的同时也实现了组织目标。 　　4. 心理测验能更方便，准确的对人才进行测评 　　认知测验在几个小时的时间内就能对一个人的认知能力做一个全面的认识，在这个基础上还能了解不同方面的认知能力。因此，心理测验费时较短，并且可以较为科学准确的测量出一个人的性格﹑气质等方面的特质。 二、心理测验在人力资源招聘中存在的问题 　　（一）效用不足 　　1. 直接引用国外心理测验产生的问题 　　目前，我国人力资源管理中使用的心理测验工具，绝大多数是从国外引进的，即外生型的量表。由于文化背景和民族特征的差异，从国外引进的测试量表，必须根据本国的实际情况进行修订后才能使用，但是，一般对引进的量表仅作草草的修改就使用。这样，就出现国外量表在中国并不适用的问题。 　　2. 我国编制的心理测验的问题 　　虽然我国心理学工作者已经编制了不少心理测验，但也存在着不少问题。首先，根据公开资料，1998年以前国内自编测验的形式绝大部分是问卷形式，文字形式。这显得目前国内心理测验的编制方法有些单一。 　　（二）心理测验出现滥编滥用的现象 　　当前，随着人才交流和心理测评的日益普遍，许多机构为了满足实践的需要引进或编制了各种各样的测评工具。但也有人认为引进的心理测验为一种万能工具，不问其应用的科学性，或者编制量表时缺乏理论依据，程序不完备，以致将一些信度、效度不高的量表引入到实践中。 　　（三）缺乏专业人员 　　在国外，心理测评从业人员都要经过专门培训，至少具有心理学专业本科学历，并取得执业资格方可上岗。而我国目前的心理测评从业人员，总体上说，无论数量还是质量，与实际需要都存在不少差距。而且主试者对测验结果的解释也往往过于简单，仅仅是作一些格式化的评价，而未能根据受测者的实际情况做进一步解释。 　　（四）企业未能正视心理测验的作用 　　许多研究表明企业并未重视心理测验的作用，下图为2009年我国企业人才甄选的方法： 　　人才甄选的方法 　　高层管理者 中层管理者 一般员工 　　知识考试 43.62% 56.17% 64.47% 　　心理测验 30.43% 30.64.% 18.09% 　　经验型面试 74.04% 83.19% 77.02% 　　精心设计的面试 31.28% 25.32% 13.40% 　　无领导小组讨论 16.60% 15.11% 8.30% 　　背景调查 56.38% 42.13% 20.43% 　　其他 3.62% 1.28% 1.70% 　　资料来源：中国人力资源开发网 　　可见，目前我国企业在人才甄选测评的方法上，采用较多的是经验性面试、知识考查和背景调查。目前我国企业对心理测试在人才甄选中的作用重视程度较低。 　　三、完善心理测验在人才招聘应用中的对策