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基于人力资源特性企业员工幸福感提升策略研究 　　摘要：近年来，员工幸福感被当作现代企业提升绩效和核心竞争力的关键所在，成为关注和研究的热点。本文以人力资源的一般特性为出发点，从社会、企业和个体等层面分析企业员工幸福感的来源，针对性地提出企业提升员工幸福感的可行性对策，以实现员工和企业双赢。 　　关键词：人力资源 企业员工 幸福感 　　在当今高效率、强压力、复杂多变的社会环境下，企业员工频繁跳槽、人际关系紧张、职业倦怠等问题逐渐显露，日益成为企业发展的瓶颈。如何提高员工的工作幸福感、减轻心理压力，成为人力资源管理研究和实践关注的重点。 　　一、提升企业员工幸福感是企业发展的必然选择 　　1.中国企业员工幸福感现状。当前，中国正处于经济结构转型的重大历史时期，日益激烈的市场竞争、快速发展带来的变革压力、利益的迫切追求、个人成长的内心渴望等都使企业员工面临着巨大的挑战和心理冲击。英国“新经济基金”的“幸福星球指数”，作为全球最具权威的幸福指数调查对所有国家做了排名。最高的绿色，集中在欧洲地区；最差的红色，在非洲贫困地区；亚洲大多处在黄色区域，包括中国在内，均处在中等水平。2004年，中国人力资源开发网在全国范围内开展的“工作幸福指数的调查”发现，中国员工的总体“工作幸福指数”为2.57，处于中等偏下状态，有64%被调查者的工作幸福指数得分不高。2011年，中国的GDP总量超过日本，成为全球第二大经济体。而近三年来，中国员工的幸福感并没有随GDP而增长，反而有所下降。中国企业在努力快速扩张、疯狂追逐高额回报的同时，常常忽视员工管理。许多管理者经常抱怨，企业不断提高员工工资、增加人工成本的背后，员工的满意度不高，敬业精神下滑，离职率上升…… 　　2.员工幸福感是企业发展的动力之源。员工幸福感作为是一种可测量、可开发的积极心理状态，对工作绩效、工作满意度和组织承诺水平有正向影响。提升员工的幸福感成为企业提高绩效并获得发展的必然选择。首先，提升企业员工幸福感有助于提高工作绩效。Wright，Cropanzano（2004）的研究证实，心理幸福感有利于提高雇佣者和雇员的双重利益，促进组织生产率的提高。陈亮、孙谦（2008）得出主观工作幸福感和周边绩效互有影响关系。冯骥（2010）研究发现，幸福的员工也是高绩效的员工，他们拥有积极的、正向的情感，使得在工作中更具有创造性和应变能力，更易得到上级和同事的好评，从而促使员工更加积极地工作，努力提高工作成绩。其次，提升企业员工幸福感有助于提高工作满意度。Hofmann Tetrick（2003）发现幸福感可以直接转化为员工的健康成本，有利于员工保持良好的身心健康状况，这种状态则正是产生工作满意度的源泉。Bowling等人（2008）的元分析表明，积极情感和消极情感对工作本身的满意度、薪酬满意度、领导满意度、同事满意度及晋升满意度分别有正向和负向影响。研究证实，工作满意度和员工幸福感具有一定的情感根源，员工幸福感中的情绪成分和认知成分都对工作满意度有预测力。最后，提升员工幸福感有助于提高组织承诺水平。Huey Ming Tzeng（2002）的研究发现员工幸福感越高，员工的离职倾向越低。潘丽萍（2008）的研究发现，企业知识型员工主观幸福感与组织承诺成正相关，主观幸福感对组织承诺有一定的影响作用。因此，拥有幸福感的员工可以更好地应对困难和危机，抓住机遇，降低离职率和职业倦怠感。 　　总之，企业员工幸福感是员工积极心理的反映，为企业获得核心竞争力和持续发展提供人力资源支持，成为企业发展的动力之源。 　　二、人力资源特性是决定员工幸福感的重要因素 　　人力资源作为企业的重要战略资源，与自然资源、物质资源相比较，具有特殊的性质。人力资源的一般特性可以概括为：社会性、增值性、时效性、可变性、能动性。当员工幸福感成为企业和员工关注的焦点时，这些特性成为决定员工幸福感的重要因素。 　　1.社会性。作为群体动物，人的社会性是人类社会活动的基本特性。人力资源处于特定的社会和时代中，受到政治、经济、文化等外部环境影响及劳动分工、组织结构、管理制度等内部因素制约。因此，个人的价值观和主观感受不同，导致对幸福的感受和认知必然存在较大差异。员工作为企业人力资源的主体，个人成长与发展和企业的整体发展密不可分。企业在社会公众中知名度高、社会责任感强、发展前景好，员工在这样的企业中，自然幸福感会增强。 　　2.增值性。人力资源的作用在于它能够为企业创造财富和价值，不会因为使用而消耗或消失，反而会不断增值。随着人力资源不断更新和再生产，人们不仅可以积累更多的知识和经验，而且可以对已掌握的知识和技术进行更新，从而实现自身价值增值。企业为了实现员工的价值增值，必须对员工进行有效的培训和开发。通过对人力资源的合理开发和利用，员工努力为