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基于心理契约员工“规范外”行为管理 　　摘要：员工“规范外”行为往往是让企业头痛的不符合公司价值观的行为，其产生的根源是心理契约的失衡。本文从心理契约构建与维护的角度阐述了企业对员工“规范外”行为的管理，同时从行为动因理论出发，建议“堵”、“疏”结合，防范“规范外”行为的产生。 　　关键词：“规范外”行为 心理契约 动因 “堵”“疏”结合 　　一、让企业头痛的员工“规范外”行为 　　为使员工的行为符合公司的期望，许多企业都会以各种形式规范员工的行为，如出台员工行为准则、员工行为手册、对员工行为进行奖惩等，对员工行为实施严格管理，以至直接与个人的物质利益挂钩。一般情况下，企业比较注重对员工工作时间内的检查或考核，员工在8小时之内的行为固然可以中规中矩，然而8小时外的不当行为有时也会对公司的声誉带来负面影响。比如有的酗酒后乱说话，有的在公共场合泄露不宜公开的企业内部信息，更有的行为不检点，“公共形象”比较差。这些行为影响很坏，公众有时会不自觉地将员工个人的负面形象归结为员工所在单位的形象，给公司的公众形象带来不利影响甚至涉嫌泄密。 　　这些在“企业规范”之外产生的行为，我们称之为员工的“规范外”行为。其可能产生的后果可以举例说明（见表1）： 　　这些不当的规范之外的行为在无形之中消损了企业的声誉和良好形象，也使企业逐步丧失了成为优秀者的机会。因为这些行为往往发生在非工作场所、工作时间外，隐蔽性强，企业对这些不符合公司价值观的规范外行为一筹莫展。 　　与国外多数企业员工相比，很多规范之外的行为却体现出极大的反差。为什么看起来积重难返？为什么与国外企业员工反差巨大？何种措施可以管理规范外行为？又如何使之持续长久？ 　　本文试图从心理契约的角度探讨员工“规范外”行为的管理，同时从行为动因理论出发，提出防范员工规范外行为产生的具体措施。为表述方便，除特别指明的外，本文所指的“规范外”行为一般指不符合公司价值观或期望的员工行为。 　　二、基于心理契约的员工“规范外”行为缘由分析 　　1.心理契约的涵义与心???契约失衡后的员工行为影响 　　（1）心理契约的涵义 　　“心理契约”这一术语是20世纪60年代由组织行为学家阿吉里斯最早提出的，用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或期望。美国著名管理心理学家施恩教授将其描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。 　　心理契约一般是指组织和个人彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约是员工持有的关于组织与员工之间承诺与责任的信念，即在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。 　　每一位员工与该企业的各种管理者之间，总有一套非成文的期望在起作用。比如员工进入公司就是抱着一定的期望，希望借助企业来满足自己物质和精神的多层次需要，而人力资源招聘、培训也有特定目的，力图最好地利用企业的人力资源来实现企业目标。除了以时间、才智和体力等换取工薪、休息以及适当工作条件等等，在每一个员工心里，对自己该为企业付出什么、付出多少、企业应付的回报多少等都有自己明确的期望。换言之，心理契约就是企业和员工双方彼此针对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的、非正式的相互责任。 　　（2）员工EVLN行为的产生与“规范外”行为的关系 　　心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。其在企业组织中的作用是多方面的，它可以规范员工的行为：员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准；员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。 　　社会交换理论认为，交换关系中的双方总会试图保持交换关系的平衡和公平，如果雇员感觉组织履行了其相应的心理契约，他就会努力以积极的态度和行为支持组织；相反如果他们感觉组织失衡了其相应的心理契约，就会有一种被欺骗的感觉，从而降低组织支持行为甚至产生失衡性情绪和行为。 　　员工的EVLN行为研究是将雇员对组织行为的反应置于一个比较广泛、抽象的解释水平上，经过发展，它已经成为了一个比较成熟的员工行为分析模型。EVLN分别是四个行为变量的第一个英文字母，代表着个体的退出行为（exit）、呼吁行为（voice）、组织忠诚（loyalty）和忽略行为（neglect）。其中呼吁行为与组织忠诚是一种相对积极或乐观的员工行为。而忽略行为指通过减少努力和兴趣、长期迟到和缺席、在工作时间做私事、错误率升高等方式任由状况恶化的倾向和行为；退