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国企中薪酬制度存在问题及解决办法 　　摘　要：本文从国企现有薪酬制度存在问题出发，将国企的特殊身份与地位考虑进去，以促进国企更好发展的同时通过对薪酬制度的不断改革最大限度的保障国企外部与内部的公平。 　　关键词：国企　　薪酬制度　　改革　　解决办法 　　1.引言 　　薪酬是企业吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能发挥的主要机制，是提高企业绩效的重要动力。建立合理的薪酬制度，　完善企业的激励和约束机制，　对于调动员工的积极性、完善企业的体制和治理结构都有着非常重要的作用。国企作为我国企业的重要组成部分，民众对其降薪的呼声却越来越高。今年温总理在两会记者招待会上回答有关国企薪酬问题时，明确提出要对国企的高薪进行限制。劳动和社会保障部副部长步正发在召开的薪酬管理高层论坛上说：“电力、电信、金融、保险、水电气供应、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职业平均工资的2-3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，差距更大。[1]国企的不合理的高薪现象已经严重的破坏了社会公平，在打消国企相关工作人员工作积极性的同时也引起其他行业人员的不满，从而造成社会不和谐因素的存在。 　　种种现象表明，国企中对薪酬制度的改革已经刻不容缓，然而薪酬制度作为企业中最为重要的制度，其改革牵涉到整个企业每个人的利益，因此，找出国企目前薪酬制度存在的问题，打破以往不合理的分配制度，建立一个合理的薪酬制度，最大程度上保障每个员工的利益，建立知识性员工与非知识性员工、上级与下级、不同部门之间以及国企与其他企业之间相对合理的薪酬分配制度在宏观上保持相对的公平，是本文将要讨论的问题。 　　2.文献综述： 　　国有企业作为我国企业中不可或缺的部分，其发展的程度直接影响到我国经济发展的水平。建立合理的薪酬制度对于促进行业间公平，维护社会公平与和谐有着重大的意义。当前我国正处于社会主义初级阶段，在大力发展经济的同时也要兼顾社会公平，对于国有企业中的薪酬制度存在的问题，各路专家都有着自己的看法。 　　侯雁彬[2]，我国企业传统薪酬管理存在着以??一些问题。 　　在薪酬管理方面缺乏战略眼光，不合理的职位设计给薪酬管理带来了麻烦，部分国企存在薪酬结构不合理，平均主义思想严重的问题。　部分企业存在只关注外在报酬而忽视内在报酬的问题。 　　无独有偶，朱慧毅[3]在对某国企代表进行薪酬研究的过程中表明，国企现有的薪酬制度存在的问题主要有以下几个方面。（1）薪酬与福利模糊不清，“低工资，高福利”的现象常在，（2）国企现有的薪酬制度体系缺乏市场竞争力，不利于优秀人才的保留。再有，国企现有的薪酬结构也存在着一定的问题。国企内部人员未与自己的岗位价值相匹配，从而造成企业内部薪酬结构的不公平。除此之外，国企内部薪酬区分度不明确和绩效考核并未发挥其真正的激励作用也是两个不可忽视的问题。 　　除此之外，熊志军[4]也探析国企薪酬制度存在问题的深层原因。（1）负责人薪酬大多数直接由国资委决定的行为不符合现代企业制度的客观要求。（2）国有企业并未根据性质进行分类。不同性质的企业应该有着不同的薪酬结构，防止出现激励不足与激励过度的现象。（3）非市场化，非职业化的国企经理人制度与市场化的薪酬难以兼容。国企负责人产生的特殊途径使得其身份比较特殊，从而无法更好的确定国企负责人的薪酬到底应该处于一个什么样的水平，使得国企内部的薪酬结构也存在一定的问题。 　　国有企业中除了一般性的工资之外，补贴作为薪酬中的一部分也应该受到一定的规章制度的约束。刘瑞明[5]提出一个地区的国有毕业所占的比重就决定了这个地区的隐形补贴的程度，从而进一步的对整个国家的经济市场分割产生了影响。也就是说，正是由于国有企业的薪酬中的隐形补贴出现了一定程度上的问题，从而使得在全国范围内的经济市场都受到一定的波及与影响。 　　国有企业是一个具有双重身份的主体：除了是国民经济的主要力量，在经济发展、社会稳定和谐方面承担着重要的责任之外，由于国家将大量的资本、资源、经营权力授予了国有企业，这就决定了这一群体的行为在绝大多数情况下不是完全的市场行为。段磊曾提出“从某种程度上说，国有企业兼有企业和公共组织的双重特点，这是我们思考国有企业薪酬改革问题的基本点和出发点。” 　　薪酬制度的改革对于国企更好的发展起着重要的作用。员工薪酬激励制度的设计逐渐向多样化、个性化发展。市场导向、绩效导向、能力导向的薪酬体系也在逐渐成为薪酬领域的主角。近年来，大家对于国企薪酬制度中存在的问题有着其共同的见解也有其不同的分歧。因此，对于国企薪酬制度的改革已经成为大众关心的重要问题，也应该成为国企改革的重点。本文就国有企业存在问题及解决办法将展开相关讨论。 　　综上所述，本文认为薪酬制度的问题主要出现在以下几个方面，首先，国企薪酬大大高于其他相关行业