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国企薪酬管理存在问题和对策研究 　　摘 要：薪酬作为提供给劳动者的物质条件，薪酬的管理是企业人力资源管理的重点和难点？在社会主义市场经济条件下，国有企业在我国经济建设中发挥着重要作用，作为我国社会主义建设的楷模，如何有效管理国企的薪酬是当前研究的一个方向？ 　　关键词：国有企业；薪酬管理；人力资源 　　一、引言 　　薪酬管理作为人力资源管理的主要内容和环节，作为国有企业管理和激励员工的主要工具之一，它已不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程，而是要使薪酬成为满足员工需求？留住人才？保持竞争力？构建组织与个人生命共同体的有效工具？ 　　二、薪酬管理的功能 　　（一）增值功能 　　薪酬本身不直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动.劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益？这样，薪酬就对企业具有增值功能？ 　　（二）激励功能 　　管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率？ 　　（三）配置和协调功能 　　企业可以发挥薪酬战略的导向功能，合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合？ 　　（四）实现员工自我价值的功能 　　通过有效的薪酬战略及其实践，体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱，它还反映员工自身在企业中的能力？品行和发展前景等，从而充分发挥员工的潜能和能力？实现其自身价值？ 　　（五）吸纳和保留优秀人才的功能 　　合理的薪酬体系不仅能使企业具有外部竞争力；而且能保留住原有的优秀人才？在留住人才的手段中，薪酬体系被证明是效果最好？见效最快的方法之一？ 　　三、国有企业薪酬管理的弊端 　　（一）薪酬认识的不足性 　　目前很多国有企业的管理者仅仅是将薪酬看作是企业的成本.对薪酬在企业发展中的重要性认识不足，没有处理好薪酬管理中控制经营成本与改善经营绩效的关系，基于这样的理解，企业的领导人所想的是怎样控制好成本就行了，表现在：企业效??滑坡或有生存危机时？为了减少工资支出，企业立即采取大规模裁员措施，结果导致人才流失？知识流失？士气下降，企业在业内产生负面影响？ 　　（二）制度与战略错位性 　　企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩？如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整？ 　　（三）薪酬设计缺乏科学性 　　首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性？目前很多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性？其次，没有科学的职位评价体系？企业通过职位评价确定职位和工资等级，在实际操作中，管理者主观设定职级职位等？ 　　（四）薪酬支付缺乏透明性 　　有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式，进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”？秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又觉得对方不如自己工作干得好，自然产生不满情绪，甚至消极怠工？而管理者对这种情况的原因却一无所知？ 　　（五）奖金福利缺乏激励性 　　目前大部分国有企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资？在福利保险管理上，企业承袭传统的福利保险计划？提供统一的福利保险？对于员工而育，这种统一的福利保险计划看似“公平的”，但它忽略了他们自我需求的满足？对此，企业往往陷入两难境地，福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用？最终，这些计划只流于形式，还增加了企业的实施成本？ 　　四、合理设计国有企业内部市场化薪酬体系的原则及方法 　　好的薪酬制度要解决员工的内在需求，即员工在想什么，希望得到什么，企业如何给予满足？在计划经济体制下，我们强调个人服从组织需要，很少谈到员工个人的意愿？在薪酬待遇上，偏重精神激励而弱化了物质激励，挫伤了员工积极性？在市场经济条件下，一切都想用物质金钱解决问题，偏重物质激励而很少考虑员工在物质需求得到一定满足后的精神需求，同样也挫伤了员工的积极性，所以，要建立科学合理的薪酬制度，必须牢牢把物质激励与精神激励相结合，并注意做到以下两点： 　　（一）以物质激励为基础 　　薪酬体系中的物质激励主要是指为员工提供可量化的货币性价值，如：基薪？奖金等短期激励薪酬和股票期权等长期激励薪酬，尽管因年龄？经历背景的不同，员工的需求侧重点有所不同，但最基本的物质需求是相同的，因此，物质激励是薪酬体系中最基础的部分？ 　　（二）以精神激励为核心