社会心理学视角下员工创造力研究综述.docVIP

社会心理学视角下员工创造力研究综述 　　创造力(creativity)一词源于拉丁语“creare”，意为创造、创建、生产和造就。在英文中，根据韦氏字典的解释，创造力意指“创造的才能、才艺智力的开发”。 　　有关创造力的研究，最早可以追溯到20 世纪以前，而真正学科意义上的创造力研究则一般被认为始于1950 年美国心理学家Guilford发表的《论创造力》的演讲，但直到上世纪80年代，研究者才从社会心理学的视角研究创造力。比较社会心理学视角的研究者和其他视角的研究者，他们的主要贡献是改变了创造力的研究取向，提出了一些新的创造力的研究模型理论，探索出了一些影响员工创造力的环境因素，从而取得了一些令学术界认可和企业领导感兴趣的成果。因此，本文主要从三个方面对社会心理学视角下的员工创造力研究作以综述。 　　社会心理学的研究取向。纵观创造力的研究取向，主要有三个，有些研究的重点是识别出具有创造力的人物的特质群，揭示了富有创造力的个体的一般特征，被称为个性特征的研究取向。有些把研究的焦点放在创造力产生的过程上，企图识别出一些导致新异、有效的问题解决方法的认知系统加工过程，被称为认知心理学的研究取向。二者为我们识别有创造力的个体、认识创造力提供了一定的理论根据，但在实践中，企业领导者更乐于探讨创造力的影响因素以激发员工的创造力。因此，从上世纪 80 年代起，研究者不仅仅认为创造力是一种特质，更致力于研究特殊的社会或环境条件如何影响创造力，他们认为个人的创造力是否会有所发展，创造过程是否能够顺利进行，都与个体所处的环境密切相关，使创造力的研究转向了社会心理学取向。 　　社会心理学视角下的创造力理论和模型。社会心理学视角的创造力研究者在前人研究的基础上提出了创造力组成成分理论、创造力交互理论和多元社会领域理论，进一步丰富了创造力的理论和模型。 　　一、组成成分理论。著名的美国社会心理学家Amabile(1983)提出了创造力的组成成分理论。她认为，创造力的主要成分分别是：与领域有关的技能、与创造力有关的技能、任务动机。认为当个体富有专业能力并具有高度的动机时，将会???最高程度的创造力的发挥，而环境则会直接强烈地影响个体创造力的发挥程度及频率。该模型主张个人要具有创造力，还必须置身于创造性的活动之中；而且，情境因素通过影响员工的内在激励程度对员工创造力具有积极和消极影响。 　　二、Woodman和Sawyer的创造力交互理论。Woodman （1993）等人提出的创造力交互作用模型。该模型以互动心理学为基础，更加强调个人和环境之间的交互作用，认为员工个体创造力是个体的背景经历，认知风格和能力、人格因素、相关知识、动机，群体准则、群体一致性、群体多样性、群体的角色、组织文化、组织资源、组织回报、战略、等相互作用的结果。 　　三、多元社会领域理论Ford(1996)提出了多元社会领域理论，强调社群的重要性，认为个体存在于组织当中，而组织存在于社会当中并与复杂的社会系统相互交流、影响和渗透，进而个体的创造力也会受到社群的影响。 　　员工创造力的影响因素 　　查阅现有的社会心里学视角下的创造力研究，可以归纳出影响员工创造力的环境因素主要包括组织氛围、领导风格、任务特征、同事支持、评价与反馈等。 　　一、组织氛围会影响员工的创造力 　　Amabile,Conti和Coon等人（1996）所界定的组织氛围是组织成员对其所处的工作环境的感知，包括组织鼓励、主管鼓励、工作团队支持、自由度、充足的资源、挑战性工作、工作压力、组织障碍，认为这些组织氛围都会通过一定的方式对员工创造力产生影响。 　　二、领导风格会影响员工的创造力 　　Oldham 和Cumming(1996)的实证研究结果发现，支持性的、非控制性的领导风格可以创造一个促进创造力产生的工作环境，他们既直接正向影响创造力，又与创造性人格、任务特征共同作用于员工的创造力绩效；Tieney，Farmer 和Graen（1999）的研究发现，员工和上级的良性的互动可以提高员工的创造力。 　　三、任务特征会影响员工创造力 　　很多研究认为任务设计的方式会影响员工的创造性产出，比如Oldham和Cumming（1996）的研究发现任务复杂性能提高员工的创造力；Shalley（1995）发现，设定的创造力目标可以有效提高员工的创造力绩效。 　　四、同事的支持能促进员工的创造力 　　Zhou和George（2001）的研究表明同事的支持程度越高，员工的创造力也越高；进一步,Cummings和Oldham（1997）指出，员工间的互动会激发员工的创造力，如果同事之间存在良性竞争，员工的创造力会有所提高。 　　五、评价与反馈 　　Shalley（1995）研究了绩效评价对员工创造力有重要影响；张剑和岳红（2007）