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组织惯性维度构成探讨 　　摘要：本文主要研究组织内部的组织惯性现象，从惯性产生的根源为分析依据，将惯性分为三个维度即管理惯性、结构惯性和制度惯性。同时分析组织惯性大小的影响，主要包括组织年龄、组织规模、组织文化和外部环境的稳定性。以此探讨组织在其发展过程中，其不同维度的组织惯性变化及影响其变化的因素。 　　关键词：组织惯性 微观角度 惯性维度 　　随着经济的快速发展，科技的不断创新，企业活动空间不断扩大，越来越多的企业由于面对环境变化难以及时、迅速地做出调整，失去了以往的竞争优势最终走向失败。在学者们开始探索企业衰变的原因时，经济学家和管理学家认识到企业所具有的保持运动状态不变以及对变革的抵制特性（即组织惯性）已经严重制约了其自身的发展，成为了企业衰败的根源。尤其是希尔与琼斯教授在他们的著作《战略管理》中明确提出，组织惯性是???致企业不能适应环境变化的深层次原因。学者们一致认为企业要实现持续发展，就必须对自身内部的组织惯性有所突破。 　　一、组织惯性的概念 　　惯性（inertia）源于物理学中的概念，是指物体在不受外力作用下，总是保持匀速直线运动或静止状态。随着组织生态学的发展，Hannan和Freeman在1977、1984、1989年的相关论文和著作中提出结构惯性（structural inertia）的观点，即组织在结构、政策和管理理念层面的惯性，以此解释组织群体在结构和策略变革速度的缓慢的原因。 　　随着学者对组织惯性研究的不断深化，组织惯性的概念也在不同学科层面上进行定义。目前对惯性的定义主要是从组织生态学、演化经济学两个角度定义。组织生态学以Hannan和 Freeman为代表，其从环境选择的角度认为结构惯性是组织保持现存结构状态不变的特性，它是一种选择过程，而不是一种结果。演化经济学是从制度、生物遗传的角度定义惯性的，认为惯性是组织内重复的、可识别的行为模式。组织生态学强调了“不易改变”这一组织惯性的本质特征和改变的条件，包括消极应对环境的变化的倾向，但是没有定义不易改变的对象是什么；演化经济学强调了组织惯性对象的稳定性、遗传性、参与性、知识性载体，指在组织运行中被证明是有效的、被组织成员认可的和被组织正式确认的行为，包含了积极和消极两种应对环境的倾向，但忽略了组织运行的状态属性。 　　本文认为，组织惯性是组织的一种内在属性，是指组织在面对外部环境发生改变时，保持原有思维模式和行为方式的一种倾向，其主要表现形式是组织重复其原有的行为模式，以忽视或者抵制变革。由于惯性的存在，组织行为表现为保持重复性和一致性的模式，不受外界环境的干扰，甚至外部环境发生变化对组织的生存构成威胁时，组织仍可能会坚持既定的战略方向和按照现有组织模式运转而不做任何调整。 　　二、组织惯性的三个维度 　　由于Hannan和Freeman主要从宏观角度出发，研究的是产业本身及其与环境互动的关系，分析的焦点是组织群体而不是个别组织、单一组织的决策选择，缺乏对微观层面的组织行为的探讨，即组织内部成员惯性行为的探讨（陈家声、郑仁伟，1999）。当研究对象为单个企业内部组织惯性时，组织惯性的笼统概念会导致分析的不全面，因此学者开始探讨如何对个别组织、单一组织的组织惯性进行研究。陈家声、郑仁伟（1999）在对组织惯性的阶层模式研究中，提出了修正观点，并从组织内部成员的惯性行为进行探讨，将组织惯性分为四个方向：管理性因素、文化性因素、结构性因素、程序性因素。 　　本文在陈家声、郑仁伟等人的研究的基础上，结合组织惯性产生的载体，将其分为四个维度，即管理惯性、文化惯性、结构惯性和制度惯性，但是由于组织文化的主要表现形式已经融入组织的管理、制度、结构当中，主要由其他不同维度的惯性表现出来，且组织文化不同程度地影响三个维度的组织惯性的强弱，因此本文将组织文化作为影响因素进行分析。 　　1.管理惯性 　　管理惯性主要指组织管理稳定性。由于管理者对组织决策的主导作用，从短期成功经验中，管理者逐渐形成了管理的“主导逻辑”。所谓主导逻辑，是指归纳组织先前成功的经验，是已经证明可行的做事方法。由于主导逻辑是组织成长历史下的产物，具有路径相依性，它包含了高度压缩的组织历史经验，在一段期间内具有一种促使组织承袭组织记忆和过去传统从事某种行动的惯性动力，也因而具有维持现状、抗拒变革的自我稳定作用。它在一定程度上锁定、控制着组织的思考逻辑，因而会降低组织对环境变迁的敏感性，造成不能正确地、及时地识别环境中的机会和危机。 　　2.结构惯性 　　结构惯性主要表现为结构的复杂性和集权化。一般认为，组织的结构复杂性越高，集权程度越高，组织的惯性压力就越强。 　　随着企业的不断发展，组织规模的不断扩大，工作复杂性的提高，往往就相应产生出各种有关的结构和系统，这些结构系统的不断生成和相