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薪酬不公对企业影响 　　摘要：本文从亚当斯公平理论出发，分析了薪酬制度公平的积极意义，以及企业薪酬不公的主要表现，探讨了薪酬不公对企业所造成的内忧外患。 　　关键词：薪酬制度 公平 公平理论 　　在亚当斯的公平理论中，当员工将自己的收入的比值与其他的员工的进行比较时，如果感觉到了不公平，那么在工作中就可能会表现出消极怠工、破坏企业形象或者愤然离开企业等各种负面行为。因此，企业的薪酬体系要尽可能地体现出公平性，让员工感到薪酬是公平的，只有这样才能够真正地产生出激励作用，并能够留住优秀人员。然而在现实中，有很多企业的薪酬制度并不能够体现出公平性，最终导致了大量优秀人才离开企业，限制了企业的发展。 　　一、亚当斯公平理论 　　美国管理心理学家、行为科学家亚当斯于1965年所提出的公平理论，又被称为社会比较理论。其观点认为，当一个人做出了一定的成绩并且取得了报酬之后，那么不仅仅会对自己所取得报酬的绝对量进行关心，同时还会对自己所取得的报酬的相对量进行关心。为了能够获知自己所取得的报酬的相对量，会通过各种方法来确定自己所获取的报酬是否公平合理，而这个对比的结果就会对其今后的工作积极性产生影响。而比较主要有两种方式：横向比较和纵向比较。横向比较是和单位内的其他人进行比较，而纵向比较就是和自己过去的投入和所获取的报酬的比值进行比较。 　　二、薪酬制度公平的积极意义 　　薪酬制度的公平与否将会直接对薪酬制度的激励作用产生影响。通过分析能够发现，薪酬制度的激励因素主要两个方面：第一，薪酬水平的高低。过低的薪酬水平会阻碍薪酬激励作用的发挥，进而对员工的工作积极性和创造性产生影响。第二，薪酬制度的公平与否。这项因素对于薪酬激励作用的发挥的影响是第一位。有鉴于此，企业需要注意薪酬制度的公平性，而不能够忽视了薪酬制度的公平性而一味去追求高水平的薪酬，通过这样的方式薪酬的激励作用只能在短期内发挥作用，时间一长就会出现问题。 　　公平的薪酬制度有助于劳动效率的提高，促进企业凝聚力的增强。在微观经济活动中，劳动力要素是惟一具有主观能动作用的生产要素。在不同岗位上的人员所拥有的要素也不相同。公平的薪酬制度会让员工对企业产生出更多的认同感，增强企业的凝聚力。 　　三、企业薪酬不公的主要表现 　　第一，自我不公。每一位员工都会在有意无意之中对自己的工作表现进行自我评价，而这个自我评价就会形成员工对薪酬的期望。当员工认为自己的付出要高于企业所支付的薪酬时，就会产生出一种“企业待我不公”的主观感受，并在自己的工作中表现出来。 　　第二，内部不公。对处于同一个职位或者职级的员工，企业所规定的岗位工作要求以及工作责任等都应该是相同的。同时所指定的考核标准也应该是相通的，那么最终员工的薪酬就应该根据最终的考核结果来确定。但是，不同企业对于薪酬制度有不同的看法，如果不能得到员工认同就会产生薪酬内部不公。 　　第三，外部不公。如果通过对比发现，自己所做的工作所在人力资源市场上具有的价值要高于企业中所提供的薪酬水平，那么员工就会觉得企业在“亏待”自己，自身的价值无法在企业中得到完全的体现。这就是一种外部不公。 　　四、薪酬不公对企业产生的影响 　　1.薪酬不公所引发的内部忧患 　　导致企业员工积极性降低的因素有多种，例如竞争性的薪酬、职业的发展空间、满足感、企业所提供的工作环境等等。这其中，薪酬对于企业员工的积极性的影响最为明显。如果薪酬不同，那么企业员工就会产生出“干多干少一个样”以及其他多种消极的现象，这些行为都是企业所不能够容忍的。因此，薪酬不公最直接的影响就是使得企业中的真正价值创造者缺少足够的工作积极性，进而影响企业的发展。 　　（1）薪酬不公容易使员工在工作中“挑肥拣瘦”。员工如果是处于不公平的薪酬制度中，就会去争抢那些成本小而收益大的“肥差”，而对于那些成本大收益小的“苦差”则会避之不及。 　　（2）不公平的薪酬制度让绩效管理形同虚设。如果企业所制定的薪酬制度没有与绩效进行挂钩，使得薪酬不能够体现出企业经营成果分配的公平性，最终形成了工作绩效与薪酬待遇两张皮的现象，那么企业所谓的薪酬制度就难以达到对绩效进行激励和引导的作用。 　　（3）薪酬不公会导致人力资源管理压力增大。薪酬问题一直都是企业人力资源管理中的一个难点问题，其中所牵涉到的内容相当多，并且直接关系到企业中每一个员工的切身利益。薪酬制度中需要考虑的内容相当多，如果其中的任何一个环节出现问题，那么就容易导致员工产生不满情绪，进而会引发很多人力资源管理的问题，使得人力资源的管理压力增大。 　　2.企业薪酬不公所导致的外部隐患 　　（1）企业薪酬外部不公容易导致员工思想不稳定。信息化高度发展的今天，薪酬水平已经不再是一个企业的秘密，那么同等条件下，员工择业的主要参考因素就