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基于岗位职责教师绩效考核方案设计分析 　　【摘 要】不少学校往往把绩效考核当做绩效管理，重点抓绩效考核，所以常常引发考核后的不满和牢骚，究其原因是忽视了绩效考核是一个系统工程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈，学校的绩效管理只有从系统上进行设计，进行系统管理，才能增加教师的满意度，提高教师的绩效。 　　【关键词】岗位职责；教师绩效考核；绩效管理 　　一、问题的提出 　　每到年末教师考核的时候，一些高校各部门都很忙，领导们忙于各种绩效表格的编制和分数的设置，忙于各式各样的打分，统计等等；老师们则挖空心思对付这些表格，都希望在表格出彩。 　　当考核的结果公示出来的时候，就会有一些人觉得不公平，不服气。“他哪点比我做得好？怎么是优秀，肯定有猫腻！”“能不能把优秀的业绩拿出来比比啊？”如此等等。 　　总而言之，每年各部门领导最头疼的就是考评，年年想办法，岁岁换表格，结果还是有一些人不满意。 　　主要是因为教师工作的特殊性决定，特别是高校教师，没有升学率的要求，很难通过学生的成绩来决定高低。另一方面教师的工作又都针对一些“软问题”（徐冬青，2009），这些“软问题”短期内又没有办法看出效果，也没有更好的办法量化。第三，很多时候，高校教师工作往往在“八小时”以外，备课、科研、社会服务等很多时候在八小时以外完成的。第四，高校教师考核指标设置过于笼统，导向性不足，统一按“德、能、勤、绩、廉”五方面考核，且每人在每个方面分值权重都一样，最终难免张冠李戴，达不到考核的初衷（李凌，2007）。第五，更重要的问题是不少学校在年终考核时才想起来做考评，走走形式，设置的一些量化指标的可信度、实际意义和作用都大打折扣。而考评的形式往往是多采取“投票、打分或者提名等方式进行”（余娟清，2007）。另外教育的对象的特殊性，不同的教育对象要求不同，理解能力的不同，因而对教师产生不同的感受和认知。 　　总而言之，因为种种原因，高校教师在考评上或多或少的存在着这样或那样的问题，导致了一些不满因素的产生。 　　纵观这些不满因素，集中表现在这样几个方面：第一，考评的指标和标准不明确，往往是集中考评德能勤绩廉，而这些指标的标准往往没有指定出来，也就是说德能勤绩廉方面怎么做到如何是合格的，做到如何是优秀的，存在不少争议。第二，考评的形式存在争议。往往是自评、互评，最后有领导拍板决定，或者有部分（全体）成员进行民主投票，选出优秀。这里面就有不少人情分在里面，一般不能把优秀的选出来。第三，考评不仅仅是年终的事情，应该在年初就要提出目标和标准，使每个教师知道努力的方向，知道往哪里走，如何走。不能到了年底才秋后算账，告诉他不合格。也就是说考评是贯穿在整个年度之中，要时常进行绩效沟通。 　　二、建立基于教师岗位职责的绩效指标 　　由于教师工作的复杂和难以全面衡量，因此引进关键绩效指标法就显得非常重要了。所谓关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，通常是指企业宏观战略目标进过层层分解产生的可操作性的战术目标。它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标进行比较的评估方法。 　　在设计关键绩效指标时，要紧密结合学校的教育教学目标，围绕着教师的岗位职责，以岗位职责来设计和分解KPI指标，通过考查这些KPI指标来显示教师本年度工作职责的完成情况，如果忽视了学校的目标和教师岗位职责而谈论“德、能、勤、绩、廉”，将会造成个人目标和学校目标的不统一，区分度不明显而引起部分员工的不满。 　　1.教师KPI指标设计 　　教师KPI来源于学校的教育目标，目前我国高校的教育目标：教学、科研、社会服务和文化传承。当然作为高等教育一部分的高职院校的教育目标也是教学、科研、社会服务和文化传承。所以在对教师进行绩效指标的设立时必须要考虑学校的总体目标的落实。另一方面高校都实行了岗位制度，根据学校的目标设立了不同岗位，不同的岗位要求不同，岗位职责不同，实行的岗位工资也不同。既然岗位的设置是为了实现学校的教育教学任务，那么考核就是要考查一年来该教师履行该岗位的职责情况。不同脱离岗位职责而谈论“德、能、勤、绩、廉”。所以在设计绩效指标的围绕着岗位职责来设计。 　　下面以某校工商管理系教师职责为例来说明基于岗位的KPI指标设计。该校工商管理系教师按照学校的要求，把教师分为三类：教学为主型、教育科研型和科研型。比如教学为主型的教师（讲师）的岗位职责如下：（1）完成教学工作量360课时；（2）完成科研积分6分；（3）完成其他工作量40分；（4）其他临时性任务。 　　因此在对讲师绩效考核指标就要围绕着这个岗位职责来设计。 　　2.考核标准的确立 　　在考核指标确立以后，要对该指标的完成情况作出定义，即规定合格、优秀等不同等级的标准