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培训迁移理论及其对基层央行启示 　　摘 要：本文以阐述培训迁移理论为起点，对培训迁移的影响因素进行了总结，分析了各因素之间的关系以及各因素的传导渠道，在归纳基层央行培训现状的基础上，分别从思想认识、过程设计、组织文化建设和管理政策等四方面，对提高培训迁移效果提出了有针对性的政策建议。 　　关键词：培训迁移；影响因素；组织管理 　　近年来，作为国家宏观调控和货币政策决策的职能部门，人民银行履职环境日趋复杂和严峻。从外部经济金融形势看，国际因素和国内因素相互交织，长期矛盾和短期问题相互叠加，诸多风险不断加深并呈积累态势；从干部队伍建设要求看，基层行建设力度不断加大，各级员工尤其是基层员工进一步增长业务知识、提高能力素质的需求非常迫切。形势的发展变化对教育培训工作提出了新的挑战，如何充分利用有限的资源，切实提高员工培训乃至人才开发???实效性，成为教育培训工作的现实需要。 　　一、培训迁移理论的引出 　　教育培训是人力资源开发的重要环节，对于任何一项培训来说，人们最关注的是效果问题。普遍的共识是：短期内，培训能够优化员工知识结构、改善员工工作态度、提高员工工作技能，进而使受训者的综合能力得到增长，促使其高效率地胜任各项工作和任务；长期内，有效的培训在改善员工行为绩效、减少员工流失率并保持企业可持续发展能力等方面具有重要作用。 　　然而，有学者在研究培训项目效果时发现，有些员工曾在培训现场有较好的表现、熟练地掌握了最新技术和工作技能，但回到自己的实际工作岗位却依然没有太大改变，没能将所学化为所用，工作行为也未能发生本质的变化，最终组织受益很少。正如Newstrom（1986）研究发现，公司培训中，只有40%的培训内容在培训后的短期内能立刻被应用到工作情境中，25%的内容在六个月以后还能应用，仅有15%的内容能延续起作用超过一年。如果以货币形式来衡量，大约只有10%的培训投入能够转化为受训者日后的工作行为。Holton（1997）提出，培训迁移（training transfer）就是受训者在工作中使用培训习得的知识、技能、行为和态度的程度。培训迁移所关注的问题是使员工了解整个生产或服务过程及各部门之间的关系，同时激励他们进行革新并输送高质量的产品或服务（关心为什么是），而不仅仅是基本技能（知道是什么）、高级技能（知道怎么样）等。因此，为了实现培训投入的有效产出，必须考虑影响培训迁移的因素。 　　二、影响培训迁移的因素分析 　　学术界目前有关企业培训、培训效果及其内在作用机制的研究相对较多。20世纪70年代以前，培训迁移的研究主要集中在对培训活动本身的研究上，从70年代开始，培训迁移研究的重点转向培训活动以外的因素。目前已经得到证实的影响培训迁移效果的因素包括个人特征、迁移气氛、组织特征等。只有同时考察多种因素对培训迁移的影响，才能从更全面的角度评价培训效果转化的优劣。 　　（一）受训者自身特征因素 　　1、个人能力。个人能力对培训迁移效果产生直接影响，个人在培训中的学习水平经常与个人的能力相关联，当个人能力较强时，通常能很好地进行学习，尤其是那些复杂的、艰巨的任务。能力强的员工也会更主动地投入到运用培训所学的过程中去，以便更好地保持和提高工作绩效水平。 　　2、自我效能。个人特征对培训的影响不仅发生在培训中，还发生在培训迁移的过程中。Bandura（1977）提出了自我效能论，该理论很大程度解释了培训迁移。自我效能指个人对能够成功完成任务抱有的强烈希望或自信。Holladay与Quinones（2003）在自我效能感与培训迁移的专门研究中也证明，高自我效能感的个体能更好地发生迁移行为。我国研究者近期的研究也得到了类似的结果。 　　3、期望。期望理论于1964年被Vroom提出，阐述了如何提供和保持行为驱动力的问题，该理论假设，个体对行为结果的认知、期望以及对这些结果的偏好将对实施该行动的动机产生重要影响；决定动机水平的心理过程是：个体认为他们的行为能达到特定的结果，同时这些结果对个体具有一定的价值，个体为追求这些价值而形成了动机。Baldwin和Ford（1988）指出，期望模型为更好地理解培训迁移中的动机问题提供了一个理论框架。 　　（二）培训过程因素 　　培训项目组织过程中，内容设计、培训引导、培训形式、实践机会等均会产生影响。为了提高培训迁移，MachinFogarty（2004）研究了培训设计、教学方法等对培训效果的影响，其中有两个核心问题：一是更加符合工作需要的内容；二是能让受训者在工作更多应用所学知识的培训方法。在培训安排方面，使学员在培训中所感受到的和在实践中的反应一致起来，即保持培训环境与实践环境的统一，可以提高培训迁移的效果；培训材料和培训目标内容相关性越大，培训迁移效果越好。在培训方法方面，受训者参与设计培训内