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对上市公司管理层激励特征探讨 　　【摘要】管理层薪酬制度，对于企业的公司治理来说非常重要，激励报酬会影响管理层决策的动机，经理人的行为会受到企业薪酬结构影响。建立科学的薪酬机制激励企业的经营管理者，以有效地解决委托代理问题，已经成为我国上市公司治理的一个重要问题。本文阐述了上市公司管理层激励机制存在的问题，提出上市公司管理层激励机制创新的方式方法。 　　【关键词】上市公司；管理层；激励探讨 　　激励就是激发和鼓励，是上市公司管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导。激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。在众多激励方式中，薪酬激励无疑是一种最简单、直接、也是最重要的方式。薪酬作为一种安全保障和工作回报，是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。如果能够真正发挥好公司薪酬对管理层的激励作用，就可以达到公司与管理层“双赢”的目的。 　　1.上市公司管理层薪酬制度现状 　　管理层薪酬激励与上市公司投资是一种相互影响的间接的关系，对管理层设计有效的薪酬激励制度，可以提高公司的绩效，增加公司的效益，从而获取更大的投资空间。薪酬就是管理层对公司做出贡献后公司所付给的相应回报，包括他们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验等，这实质上是一种公平的交换薪酬制度所涵盖的重要项目，包括薪金水平、薪金结构和加薪准则。公司利润多了，才会有资本去加大投资力度，当然投资的有效性会受到管理层决策的影响，正确积极有效的决策和合理的薪酬激励制度是分不开的。许多国有上市公司引入境外的战略投资者，董事会层面的管理人员薪酬便迅速与国际接轨。 　　2.上市公司管理层薪酬制度问题探讨 　　上市公司管理层薪酬就是管理层对上市公司做出贡献后上市公司所付给的相应回报，包括他们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验等，这实质上是一种公平的交换薪酬制度所涵盖的重要项目，???括薪金水平、薪金结构和加薪准则。有的管理层人员不肯拿所谓重奖，怕被别人非议，怕脱离群众，影响干群关系；或怕引起领导班子内部矛盾等，结果导致年薪制推行不力。 　　2.1 上市公司管理层薪酬战略缺失 　　上市公司战略其实就是上市公司谋略，是对上市公司整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。由于政府为了确保上市公司管理层社会性任务的顺利执行，压低了管理层的薪酬差距。上市公司的第一大股东对公司的控制能力越强，则管理层的薪酬差距越小。目标现金薪酬是60%，这些目标比率支付组合中包括30%的工资，25%的奖金和45%的期权。由此可以看出：上市公司的薪酬激励效果很不明显。 　　2.2 管理层薪酬结构不合理 　　薪酬结构的不合理性主要体现是：由于上市公司长期激励匮乏，国内管理层的薪酬以短期激励效应为主，即工资加奖金方式，导致了上市公司管理层行为的短期性，不利于上市公司的长期发展和核心竞争力的提高。企业的业绩节节攀升，管理层薪酬却并没有大幅度上涨。反映了我国管理层薪酬的披露制度不健全，透明性和可比性差，投资者和股东难以实现其监督职能，并做出正确决策。上市公司管理层缺乏养老退休保障，导致公司的继任计划和退出机制困难。 　　2.3 收入结构雷同，模式单一 　　对于国有上市公司来说，薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。管理基础薄弱的上市公司中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架，管理层收入结构雷同，模式单一。 　　2.4 忽视了精神价值的激励手段 　　有的上市公司老板认为薪酬就是钱，忽视薪酬体系中的“精神价值”。薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。外在薪酬是指上市公司支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要上市公司在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须上市公司耗费什么经济资源。很多上市公司管理层技术人才的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。 　　3.上市公司管理层股票期权模式的探索 　　3.1 完善管理层的薪酬激励制度 　　让管理层所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对管理层的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使管理层员的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，充分发挥薪酬的激励作用。当