对目前中国事业单位绩效考核几点思考.docVIP

对目前中国事业单位绩效考核几点思考 　　 摘 要：绩效考核对于完善事业单位工资管理体制、理顺收入分配关系、调整分配秩序、完善岗位绩效的工资分配机制具有重要的意义。通过对目前中国事业单位在激励方面存在的问题分析，提出了重点调整的方向及具体的解决办法。 　　 关键词：事业单位；绩效工资；绩效考核 　　 中图分类号：F062.9 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）05-0091-02 　　 　　 在一个组织中，员工的积极性发挥得如何，在一定的程度上决定着这个组织活力的大小和工作效率的高低。因此，这就要求管理者在实际中注意发挥人的积极性和创造性，也就是激励问题。事业单位作为中国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及经济、政治、生活的各个方面，是国民经济和社会发展的重要推动力量。同时，事业单位又是中国各类人才的主要集中地，是增强中国综合国力的重要领域，是实施???教兴国战略的重要阵地。因此，建立事业单位激励机制，激发事业单位员工的积极性、主动性和创造性，对于推动事业单位科学发展，有着十分重要的意义。 　　 一、当前中国事业单位激励机制存在的问题 　　 目前，中国共有事业单位130多万个，从业人员达3 000多万，普遍存在着布局不合理、机制不灵活、效益不高等种种弊端。原因主要是： 　　 1.缺乏利益驱使。现行事业单位分配制度过于僵化，基本上是一种保证稳定的制度，阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入，沒有利益驱动必然缺乏活力，沒有竞争激励必然效率低下。事业单位激励机制的建立与运行根本得不到重视。 　　 2.沒有充分享用分配自主权。事业单位是独立的法人机构和利益主体，应享有充分的分配自主权，只有这样才能制定和实施内部分配政策。但是，目前事业单位实行高度统一的工资制度，工资增长方式过于单一，工资发放水平与个人贡献严重脱节，与单位的经济效益和社会效益脱节。这种机制不仅导致了收入分配上的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权限。这导致了事业单位在试图构建激励机制的过程中心有余而力不足。 　　 3．现有工资制度对人力资源配置的调节功能不足。高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点；也不能发挥工资的调节作用，实现对人才合理的配置。事业单位要想吸引和留住人才，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用。 　　 4．事业单位沒有很清楚地进行岗位划分。岗位划分不清晰，岗位职责不明确，这也是导致工资分配不能根据岗位来定的原因。虽然根据员工的职务和职称可以确定其工资水平，会起到一定的激励作用，但这都不是工作和岗位本身所决定的，忽视了岗位本身的作用，却助长了员工追求外在表现的心理，所以激励机制在这里失去了它本身应有的作用，同时也不利于事业单位的发展。 　　 二、中国激励制度重点调整方向 　　 1.建立新型岗位管理制度是形成激励机制的前提基础。中国事业单位内部岗位划分并不明确，分配上不是按岗位来设定薪酬，而是按人的职位（职务）、职称来确定工资水平，这不符合现代人力资源管理的基本原则。虽然也有激励作用，但这种激励并不是从工作本身出发，必然偏离激励目标，最终失去激励作用。因此以岗位管理代替职位管理，则会形成有利于事业发展的激励趋向，使激励符合事业发展的目标。事业单位岗位设置必须按照因事设岗、精简高效的原则，根据行业特点，制定岗位说明书，明确不同岗位的职责、岗位目标、岗位权利和任职条件。通过公开招聘、考试、考核或双向选择的方法，择优聘用工作人员，实现人员优化组合、人岗匹配。对专业技术人员岗位，可逐步实行专业技术职务岗位总量控制与岗位结构比例管理相结合、专业技术职务的聘任与岗位聘用相结合的管理模式；对管理岗位，可推行职员制度，建立体现职员水平、能力、业绩、资历、岗位需要的等级序列，实行结构比例控制。 　　 完善以岗定薪的基本薪酬制度。实施岗位管理，是人尽其才的管理基础，是事业单位人力资源管理的核心内容之一，也是薪酬设计的重要环节。首先，在单位机构中设置工作岗位和明确岗位职责，在基本薪酬中要保障岗位薪酬和岗位在单位整个岗位系统中的相对价值，不同的岗位实行不同的薪酬，要通过岗位体现人才价值。其次，在事业单位内部要对每一类岗位都进行严格的岗位评估，根据各岗位对单位的贡献大小、难易程度等进行综合评价，以决定单位中的各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的岗位等级，并以此为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬级差。 　　 2.推行全员聘用制是形成激励机制的必要条件。在事业单位推行全员聘用制，必将打破原有事业单位员工身份标志，将原有的固定用工方式转变为员工与单位的平等聘用关系，这是造就人员能进能出、能上能下的主要形式，体现了用人市场化原则，不仅改变了事业单位僵化的