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经济型连锁酒店员工职业生涯满意度研究 　　【摘 要】节约人力资源成本和趋于扁平化的人事组织管理是国内经济型酒店集团主要的人力资源特点之一。快速与不成熟的晋升渠道使更多的员工关注自身的职业生涯发展前景。在这个前提下，本研究通过问卷调查发现，经济型酒店集团旗下酒店的员工在性别、工龄和岗位上与其职业生涯满意度高度相关，且不同满意度的员工对企业和自身工作环境的关注点有显著不同。本文以降低员工流失率和提高员工职业生涯满意度为前提，结合人力资源和职业生涯规划理论，为经济型酒店行业企业降低员工流动率提出建议。 　　【关键词】经济型酒店集团；职业生涯满意度；员工流动率 　　一、前言 　　从1997年第一家锦江之星在锦江乐园开业，并将经济型酒店的概念引入中国，15年来，经济型酒店集团的快速扩张带来的职业机遇成为了最吸引其下属酒店员工继续为之工作的重要原因。由于连锁经营的规范化的操作（Operation standard 　　ization）使员工非常明确自身目前的工作目标和职责范围。但同时，由于酒店行业较低的入行门槛与员工的高流动率，使员工们并不十分明确自身未来的职业生涯发展。 　　国内外针对酒店职业生涯满意度的研究较少，相关研究目前主要集中于工作满意度研究与结果运用，主要为：（1）流动率原因分析（马占寿，2008；张咏梅，2006；章伟，2009），及其应对方式（张惠明，2011；袁亚忠和侯辉，2010）。（2）职业生涯规划建议（佟静和周思芬，2010），及其在企业人力资源中的应用（李大兰和孔峥臻，2010；徐卫星和徐艳丽，2010；吕芳等，2009）。国外针对职业生涯管理则偏向对职业生涯的内容探索和相关行为特点的分析（Schein，2006；Barnett和Bradley，2007）。 　　二、研究方法 　　考虑到样本的典型性，本文在所有上海的经济型酒店中选择了中国经济型连锁酒店的创始者，锦江之星为代表。同其他大集团，如如家、汉庭等集团相比，该集团从上海起步，2011年在上海拥有70家酒店。其中有14.28%的直营店由集团直接管理，保证了大部分酒店的员工工作环境、企业制度等其他工作满意度因素的一致性，避免了在数据分析中，由于环境的差???而导致的职业满意度的差异。 　　本文的研究对象主要为该集团在上海的所有酒店的主要员工（前/后台员工，以及管理/费管理员工）。在问卷发放的过程中，由于样本量较大，而时间有所限制，因此选择了网上发放问卷至门店，员工做完问卷后，由门店负责人员回收再上传的方法。最后回收总样本为2598份。在撇除满意度问题缺省回答的问卷（14.43%）和员工群体属性问题缺省回答的问卷（4.81%）后，最后有效问卷为2098份（80.75%）。本问卷的设计采用了工作描述指数（JDI）测评方法，使用李克特量表，从发展机会、工作兴趣、工作职责、工作价值和企业认同感五个维度对员工的满意度进行分析。 　　本问卷的数据分析方法为：首先找到五维度中满意度偏差最大的选项，其次用SPSS17.0对其进行三维交叉分析，找到与职业生涯满意度具有显著相关性的样本群，然后在二维分析结果基础上做进一步的四维交叉分析得出具有高满意度和低满意度的样本群特征，最后结合研究结果提出建议。 　　三、员工职业生涯发展满意度现状分析 　　在此群体中，女性员工居多（男女比例接近1：2，此比例接近该集团人力资源部档案内的已有员工的性别比例）。其中员工的流动率较高（在该集团工作超过5年的员工仅占28.43%）、但年龄分布较平均（见图1）；虽然本问卷尝试将管理员工与非管理员工区分开，将各个部门的人员分开，但由于经济型酒店的扁平化组织结构和限制服务，使得前厅扩展了原有的职能而占了人数的大头，而其他部门和部分管理人员，特别是二线部门员工则成为了临近姊妹酒店的共享资源而人数相对较少。 　　图1 数据采集人群分布 　　本问卷将不满意、比较不满意、一般、比较满意与满意按照量表从1-5排序，并考虑到统计时，员工对满意的定义可能不同，因此将4、5两种得分合并为满意，3分归为一般，2-1分归为不满意。在统计满意度时，按照双因素“没有不满意不代表满意”理论，将得分≤3分的，一律归为不满意。 　　调查可得，经济型连锁酒店集团下属酒店的大部分员工对自己的职业生涯表示满意（表示满意的人群为75%，一般为21%，不满意的仅为4%，总满意度为4.04）。但考虑到电子问卷的发放、填写和收集程序是由酒店总经理或经理助理负责，而其中还有一部分员工不会操作电脑，他们的问卷可能由其他员工代笔，因此存在实际满意度会比数据更低的可能性。 　　在调查中，所有员工在工作职责和工作价值上存在差异性最小的高满意度（见图2，4.58±0.71）。可见，虽然工作内容较星级酒店工作内容覆盖面更广，但他们