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职场排斥行为分类、测量及其影响因素探讨 　　内容摘要：职场排斥指个体在职场中感到受忽视或受沉默性排挤的程度。职场排斥现象在现在的工作群体中大幅增加，不但有损于员工的心理健康，而且不利于组织效率的提高。文章对国内外职场排斥的相关研究进行了全面的分析和总结，介绍了职场排斥的含义、测量方式、影响因素以及预防应对方式，并进一步指出了未来研究的方向。 　　关键词：职场排斥 排斥测量 排斥影响 排斥应对 　　职场排斥的概念 　　职场排斥一词来源于社会排斥，是职场中一种很普遍的人际交往现象。Ferris等（2008）将它定义为个体在职场中感到受忽视或受沉默性排挤的程度。在现有的国内外研究中，研究者们基本都采用这种定义。他们将职场排斥视为一种主观感受，认为员工感受到的职场排斥的多少与其主观评估密切相关，同一种行为在一些人看来是排斥的表现，但另一些人可能并不认同。 　　这种定义与职场排斥的两个特性有关。一是职场排斥属于职场冷暴力的范畴，具有隐蔽性。它不同于主动的攻击性行为，如辱骂、诋毁和殴打等明显性行为，在职场排斥的实施过程中，实施者并不与受排斥者产生明显的冲突或发生肢体接触，更多的是一种沉默性的回避或忽视。二是职场排斥实施者的动机并不是确定的，具有隐晦性。职场排斥既可能是实施者有意识而为的，也可能是无意识而为的。有意实施排斥的个体能够明确知道排斥行为的程度，但无意识的实施者虽然造成了排斥后果，却并不能明确意识到自己是否实施了排斥行为，只有受排斥者才能感受到行为的发生。因此，将职场排斥定义为受排斥者的主观感受是符合行为事实的。 　　职场排斥的分类 　　国外关于职场排斥的分类主要是Hiltan进行的两次分类。第一次划分中，Hiltan（2006）将职场排斥分为一般性的排斥和基于语言的排斥。Hiltan的这种分类实质上是将职场排斥分为了行为排斥和语言排斥两种类型。第二次划分中，Hiltan（2009）在二分法的基础上，通过进一步研究，将行为排斥分为主管排斥和同事排斥，语言排斥仍然保留。Hiltan（2009）这种分类法的分类标准不清晰，主管排斥和同事排斥是按排斥实施者??性质来分的，而语言排斥却是按排斥行为的性质划分。 　　国内关于职场排斥的分类主要有蒋奖等（2011）、刘丽华等（2011）和晏培玉（2009）的分类。蒋奖等（2011）将国内的职场排斥行为分为两类，上司排斥和同事排斥。在他们的研究中，国内的职场排斥并不存在语言排斥，主要体现在行为上。刘丽华等（2011）对中国澳门地区的职场排斥行为进行了研究，并将该地区的职场排斥分为三类：语言排斥、工作行为排斥和一般行为排斥。这种分类法与Hiltan（2006）的分类方法相似，都是从排斥行为的性质进行划分，但是澳门地区的行为排斥又分为了两种，即一般行为排斥和工作行为排斥。此外，晏培玉（2009）将上司的排斥行为分为两类：重压和架空。 　　职场排斥的测量 　　国外对职场排斥的测量主要有Hiltan（2006，2009）和Ferris等（2008）编制的职场排斥测量问卷。Hiltan（2006）探索了职场排斥的结构，发现职场排斥由两个因素构成，并编制了职场排斥量表（Workplace Exclusion Scale，WES）。量表共13题，包括两个因子：一般性职场排斥和基于言语的排斥。采用likert5点计分，1表示从来没有，5表示经常发生。计分方式为先将反项题得分进行处理，然后将所有题项的得分加总，最后求算术平均。WES的信度系数为0.79-0.85。 　　Hiltan（2009）对两因素的职场排斥问卷进行了修订，编制了修订的职场排斥量表（The Revised Workplace Exclusion Scale）。量表共15题，包括三个因子：基于言语的排斥、主管排斥和同事排斥。答题方式和计分方式与原量表相同。该问卷同事排斥分问卷的内部一致性α系数为0.76，主管分问卷的内部一致性α系数为0.75。 　　Ferris等（2008）认为职场排斥是一个单因素的结构，并编制的职场排斥问卷（Workplace Ostracism scale，WOS），共10题。问卷采用likert7点计分，1表示“从来不”，7表示“一直如此”，内部一致性α系数为0.904。计分方式与WES的计分方式相同。 　　蒋奖等（2011）正式编制了适用于国内员工的职场排斥量表。该量表共两个维度：上司排斥和同事排斥，由20个题目构成，采用likert5点计分，1表示“从不”，5表示“常常”。重测信度为0.62-0.76。 　　刘丽华等（2011）对中国澳门地区的职场排斥问卷进行了修订。该问卷的修订原版为Hiltan（2009）编制的问卷，经过本土化的修订，问卷分为了一般行为排斥、工作相关行为排斥和基于语言的