人力资源理三级错误记录.docVIP

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人力资源理三级错误记录

错误记录 2017-10-18 劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的 劳动时间 。 企业管理资源状况分析的内容包括组织管理水平、领导的风格、企业文化。 品牌知名度属于无形资产状况分析的内容。 建立合理有效的 目标体系 或 目标网络 是企业完成计划任务的关键。 企业战略的特点包括: 全局性 、 系统性 、 长远性 、 风险性 、 抗争性 。(科学性不是!!! ) 态度 是人对某种事物或特定对象持有的一种肯定或否定的心理倾向。 亨利.明茨伯格认为管理者的角色主要有: 人际角色 、 信息角色 、 决策角色 。 某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时,宜采用 产量定额 或 工时定额 来计算定员人数。 确认式提问 鼓励应聘者继续与面试官交流,表达出对信息的关心和理解。 工作岗位分析是对各类工作岗位的 性质任务 、 职责权限 、 岗位关系 、劳动条件和环境 、 员工承担本岗位应具备的资格条件 所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 工作说明书最终交由企业单位的 总经理或负责人 审查批准,并颁布执行。(不是工会负责人) 遵守 预告性 、 及时性 、 同一性 、 开放性 原则,可以保障激励策略的有效性。 在绩效面谈中应 以行为为导向 、 以事实为依据 、 以制度为准绳 、 以诱导为手段 。(4个!) 按照绩效面谈的具体内容可以将绩效面谈分为 绩效计划面谈 、 绩效指导面谈 、 绩效考评面谈 、绩效反馈面谈 。 绩效反馈面谈 是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。 员工的发展计划是具体的,应在在以下几个方面与员工达成共识: 员工需要做什么 , 员工什么时候要做到这些 ; 管理者要做什么 , 什么时候做 ; 一旦达成了自我发展计划将如何发挥员工的新技能 。 有效的信息反馈应具有的特征为 针对性 、 及时性 、 真实性 、 主动性 、 适应性 。 分析工作绩效差距的方法有 目标比较法 、 水平比较法 、 横向比较法 。(没有纵向比较法!!!只有3个!) 目标比较法 :将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻求工作绩效的差距和不足的方法。 水平比较法 :将考评期内的员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较。衡量和比较其进步或差距的方法。 横向比较法 :在各部门或单位间,各员工间进行横向比较。 制定改进工作绩效的策略有 预防性策略 与 制止性策略 、 正向激励策略 与 负向激励策略 、 组织变革策略 与 人事调整策略 。(3对!通常分开考,但成对记较好。) 制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测。 短文法适用于激发员工表现,开发技能,不适用于员工之间的比较,重要的人事决策。 综合式绩效 面谈是在一次面谈中,采取灵活变通的方式,从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。 由于采用的标效不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评可以分为 品质主导型 、 行为主导型 、 结果主导型 。 品质主导型,采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,考评操作性及其信度和效度极差。 行为主导型,采用行为性效标,重在工作过程而非工作结果,考评的标准较容易确定,操作性极强。适合于管理性、事务性工作进行考评,特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 结果主导型,采用结果性效标,注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩。考评的标准容易确定,操作性很强。具有滞后性、短期性、表现性的特点,更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位使用。 行为导向性主观考评方法: 排列法 、 选择排列法 、 成对比较法 、 强制分布法 、 结构式叙述法 。 行为导向型客观考评方法: 关键事件法 、 行为锚定等级法 、 行为观察法 、加权选择量表法 、 强迫选择法 。 结果导向型考评方法: 目标管理法 、 绩效标准法 、直接指标法 、 成绩记录法 、 短文法 、劳动定额法 。 综合型绩效考评方法: 图解式评价量表法 、合成考评法 。 2017-10-19 劳动经济学的研究方法有两种: 实证研究方法 、 规范研究方法 。 实证研究方法,是认识客观现象,重点是研究现象本身“是什么”的问题。 规范研究方法,以某种价值判断为基础,说明经济现象及其运行“应该是什么”的问题,是政府制定社会经济政策服务的工具。 实证研究方法排斥价值判断,规范研究方法却以价值判断为基础。 劳动权的核心是 平等就业权 、 自由择业权 。 社会保险的属性: 强制性(基本属性!) 、 社会性 、 互济性 、 补偿性 。 心理需求和动机有 成就需要 、 权利需要 、 亲和需要 、 安全需要 、地位需要 。 一定社会发展阶段所能拥有的 劳动量 就是消费支付能力。

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