训练讲师概论.pptVIP

三足鼎立 Defining What a Sales Representative Must Do (continued) 蜕变 在新的经营技巧理念下 研讨会课程目标 明确营业部经理的工作职责 以基本法为导向，追求利益最大化 运用各种来源、技巧改善增员绩效 运用良好的选择流程、步骤和工具来挑选高素质的准业务员 研讨会课程目标（续） 建立选择面谈的技巧 建立业务人员的训练计划 与其它营业部经理交换心得 课后行动计划 拟定一份营业部的增员计划 拟定一份业务员的训练计划 训练结果评估方法 2、训练者评估 （1）训练前，目标定得太高，期限太短吗？ （2）训练中，学员学到多少呢？ （3）训练后，学员改变行为，工作习惯了吗？ 训练必须持之有恒 训练的需求永无终止 如果学习者 没有得到学习的收获 训练者就等于 没有为其训练 * * 训练 选择 增员 营业部经营 训练课程目标 学习完后，学员将能够： 1、诊断所属业务人员的训练需求 2、设定所属业务人员的训练目标 3、执行一套完整的训练方法 4、评估训练结果 树 鸭子 金字塔 汽车 手套 汤匙 手枪 赛车道 酒瓶 香烟 训练：是一种结构严谨的流程，为某个特定目标而学习知识与技巧 训练：是指促成业务员活用所学到的知识、技巧，直到他习惯并熟练，懂得运用，工作品质及绩效不断地提升。 有效的训练定义 * 3.1-训练概论 有效的训练定义（续） 训练：是改善业务员的行为及理念。当行为发生变化时，就表示学习已经见效，产生实际的成效。 训练：并不只是克服业务员的弱点，而是在改善业务员整体的工作绩效表现。 训练：是永无止境的过程，为业务员创造更多的利益。 * 3.1-训练概论 训练与辅导的原则 学习→改善行为 成人学习→吸取经验 设定训练目标 人类的行为包含三个部分 “知识、态度、技巧” 建立好正确的学习心态→受训应先具备哪些知识、技巧和态度 人们基于训练以外的各种理由来表现他们行为差异 学习的模式 不自觉 不会 自觉 不会 不自觉 会 自觉 会 习 惯 运用DOME规划训练活动 诊断（Diagnosis） ——现时情况如何？ 目标（Objectives） ——你要达成什么训练目标？ 方法（Methods） ——你要怎样达成目标？ 评估（Evaluation） ——制订定期训后追踪的时间表 在规划训练活动时须考虑的问题 1、谁接受训练？ 2、他们要接受哪方面的训练？ 3、由谁来训练他们？ 4、怎样训练他们？ 5、如何评估训练绩效？ 何 谓 训 练 需 求？ 工作所需的技能 现时的技能 训练 需求 如何分析训练需求？ 记 录 观 察 面 谈 训练需求分析 过程的三要素 如何分析训练需求？ 记 录 记录能告诉你做了“什么”事，但不能告诉你这些事是“怎样”做的。 记录所能做的是显示是否出了问题。如果有问题存在，但却不是训练问题，那你便需要进一步找出受训者表现不佳的真正原因。 如何分析训练需求？ 观 察 陪同受训者进行实地操作是观察的最好方式。 通过观察受训者实地工作的表现，可判断受训者已具备的知识、技能、态度，以及养成了什么习惯。 如何分析训练需求？ 面 谈 通过分析记录，观察受训者的实地表现，训练可以在面谈中把分析和观察的结果综合起来，获取所需的资料，据此订出理想的训练目标。 是否真的有训练需求呢？ 不予理会 你认为重要吗？ 有表现会吃亏？ 缺乏技能？ 过去用过吗？ 给予回馈 绩效表现 不符理想 否 是 否 是 否 是 加强练习 无表现有益处？ 表现对业 务员重要？ 遇到了障碍？ 诊断训练需求分组研讨 1、研讨主题：每组选出一位组员，该学员提出他参训前准备好的“采样业务员概况”，其他组员协助他 a.诊断出所有训练需求与激励需求 b.决定第一优先的训练目标 2、时间：20分钟 3、研讨后发表（5分钟/组） 学员上台报告： ①我的采样业务员概况 ②所有的训练需求与激励需求 ③第一优先的训练目标，与决定它的原因 ④邀请学员提出问题，不同的看法、收获 学习与训练的原则 1、参与 2、对学习效果的了解 3、激励 4、转移 5、学习效果的留存 6、强化与消除 何谓训练目标？ 就是精确地列明受训者在训练结束做什么。 在训练过程中，最重要的人是受训者，而不是训练讲师、训练讲师的督导者或是上级什么部门。 制订训练目标应注意 训练目标不要太笼统 训练目标可作为衡量训练绩效的标准 明确训练目标是针对个人还是小组成员 训练目标必须配合真正需求 良好的训练目标应具备的特点 说明受训者在训练后需要做什么——工作行为 说明可接受的最低表现水平——绩效标准 定出达到目标的时