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实践自助式薪酬方案的理性思考 杨杰１　　凌文辁１　　方俐洛２ （１、暨南大学管理学院　广州　５１０６３２　　２、中国科学院心理研究所　１００１０１） 薪酬是对劳动者劳动的一种酬劳、一 种驱动、一种激励和一份回报。合理的 薪酬不仅能满足劳动者的基本生存需要， 还表达了组织对劳动者本人的尊重和对劳 动者所创造价值的认可。因而，薪酬是 实际价值和象征价值的复合体。如何给付 薪酬，既是一门科学，又是一门艺术。 正因为如此，有关薪酬的各种理论和实践 层出不穷。自助式薪酬方案的出台代表了 业界在此领域的最新尝试，它以员工为中 心，强调度身定制和多样化，因而对正 处于转轨后期市场经济的我国企事业组织 而言具有重要的指导意义与参考价值。 自助式薪酬方案的产生背景 自助式薪酬方案的产生，是基于以下四点假设： 劳工队伍的主体及其需要已经发生显著的变化 在当今的劳工队伍中，１９６０年以后出 生者逐渐成为主体（可统称为 Ｘ代）。由于经济、技术、社会的发展，Ｘ代人的需求与他们的长辈已有显著的不同。他们有着明确的个人好恶，强调个性化、自主选择和自我负责。 Ｄａｖｉｓ曾就美国劳工的需求变化情况 作出估计，美国劳动者的需求主要集中在较低层次的生理需要与安全需要，因而雇主只需向劳动者提供一份稳定的工作、定期加薪及少部分特殊福利即可换取员工的忠诚与高生产率。而到了２０世纪９０年代， 随着劳动人口中从事与知识劳动相关者的比例渐次提升，劳动者们将关注的焦点更多地转向较高层次的归属与爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。这就对雇主薪酬的给付提出了许多新的挑战。 就中国而言，全国总工会宣教部对企 业员工价值取向进行的调查表明，员工在就业选择上，挣钱是主要目的。北京地区４６．４％ 的青工认为挣钱是工作的主要目的，７６．９％的青工认为假如有机会要选择“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒险”；有９１％的青工表示愿意到合资企业工作，理由是“收入高”。中科院心理所的专家研究则发现，激励工人的因素并不仅仅是高额的奖金，而对于非金钱因素，如成就感、被赏识、嘉许、工作本身、责任性、晋升的机会等同样起着非常 重要的作用。此外，《经理人》杂志曾 委托深圳市兰帮市场调查公司，在北京、上海、深圳三地就薪酬状况与薪酬观念进 行过调查。结果发现，经理人心目中理想 状态的薪酬构成依次是：工资、奖金、住 房津贴、医疗／保险、交通津贴、学习进修的机会、一定额度的交际应酬费用、企业内 部股份、其他。上述调查结果充分表明，在中国，员工的需求亦随生产力的发展正日趋多元化和差异性。 员工最清楚自己的需要，也有能力做出合乎需要的选择。 这是基于西方文化对人类与生俱来所拥有的四种天赋的认识：自我意识，意识 到自己和他人的存在；想像力，能超出现 实之外；良知，能明辨是非善恶；独立意志，能够不受外力影响，自行其是。 组织的薪酬方案设计要想达到目的，必须要吸纳员工的参与。 在决策问题四分图中，薪酬问题处在高问题质量、高认可维度一区，即它既与组织发展、利益紧密相联，又与员工利益直接相关，牵一发而动全身，因此，吸纳员工参与到薪酬设计中来，不仅有助于薪酬内容的合理性和完整性， 而且在情感方面也会接近与员工的距离， 更重要的是，通过此举可向员工清楚地传递这样一种信息：组织心中时刻装着员工，正在并且将会尽最大努力去满足他们。 传统薪酬体制不能吸引、留住和 激励现代雇员具体表现在以下四个方面： 接职论薪。传统薪酬体制是一种基于 职位、岗位和内部均衡的一种僵化的偿付 体系。在这种体制下，人们认为职位决定薪水，加薪与员工的业绩无关。 无限额的加薪。在传统薪酬体制下， 当雇员达到了他或她的职务顶端时，加薪即告中止。获取更多薪水的唯一途径就是其生产力和贡献挂钩，因而丧失了薪酬的激励目的。以基本工资为例，它通常与员工的工作结果、工作成就无关，好像拿了薪水只不过是尽责而已。 滚雪球式日益膨胀的福利负担。由于每次加薪都是在底薪的基础上，而福利水平又与底薪相对应，因此雇主每年都为员工过去一年的成绩而增加薪水。这意味着 在员工身上的个人投资逐年上升，而对应的生产力并不是以同样的速度在递增。而且，由于福利水平只能提高，难于降低， 因此，组织在浪费大量金钱的同时，也 在为自己的发展制造“包袱”。 自助式薪酬方案的内涵 自助式薪酬方案，又称为整体薪酬方案，它是密歇根大学商学院教授Ｊｏｈｎ　Ｅ． Ｔｒｏｐｍａｎ 提出的一种新式薪酬体制。它 的实质是一种投资和回报体系，由十种反 映当今员工所期望的不同类型的薪酬意向 组成，具体见表１。 用公式表示即为： ＴＣ（整体薪酬）＝ （Ｂ Ｐ ＋ Ａ Ｐ ＋ Ｉ Ｐ） ＋ （Ｗ Ｐ ＋ Ｐ Ｐ ）＋ （Ｏ Ａ ＋ Ｏ Ｇ ）＋（Ｐ Ｉ ＋ Ｑ Ｌ ）＋ Ｘ 之所以强调自助式薪酬方案是一个投资和