公司员工流失率分析上半年复习总结总结报告.docVIP

20xx年上半年公司员工流失率分析报告 一、员工流失的概念 这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。 三、20年上半年员工流失 （一）20xx年上半年月员工流失率 20xx年，公司累计招入46人，离职人，6月末在岗人，人员具体流动情况见表：20xx年上半年公司员工流动情况统计表 图1: 20xx年上半年公司员工月流失率 结合表1和图1，离职高峰期主要出现在第二季度，最为明显的表现是出现在4月份。4月份离职人数为11人，比其他月份离职人数都高，且突破两位数。第二季度中，四、五月份的离职人数都偏高，离职原因有以下几点： 1、寻求更好的发展机会（其中包含对公司各项管理制度、工作环境、工作氛围等不满意）。 2、自身原因（大多数在这积攒一年经验后寻求更好的机会，以此公司作为跳板）。 3、工作中有重大过失而被劝退。 4、毕业生就业期提前，大量优秀毕业生进入社会，供用人单位选择。 （二）2016年上半年各部门员工流失率 表2：公司各部门员工流失率统计表 部门 综合部 技术部 检验部 生产部 销售部 人员平均流失率 离职人数 5 8 1 10 11 35 平均员工人数 22 34 10 59 18 143 流失率 22.7 23.5 10.0 16.9 61.1 24.5 图2：公司各部门员工离职人数 图3：各部门离职人员占离职总人数比 通过研究图2和图3得出，销售部和生产部上半年离职的人数较多，其次是技术部。 销售人员流失的原因是多方面的，其中一个重要方面是社会原因，这是销售人员工作和生活的大环境、大舞台，是销售人员流失的客观原因和重要背景。企业是销售人员工作的大本营，但企业常常存在许多不足，如制度的不合理、奖惩不分明；福利待遇达不到员工的期望值等，而管理方面存在的问题，也是销售人员流失的一个重要原因。 生产人员流失的原因有以下几点： 1、工人劳动保护意识增加，对劳动环境提出更高的要求； 2、员工经济意识增强，另谋出路； 2、对薪酬达不到自己理想的期望值等。 图4：各部门员工流失率 图4是各部门的一个员工流失率的比较其中销售部的人员流失率已经超过50%，员工流失率较高。 四、员工离职原因分析 1、一部分人员离职属试用期正常离职，即遭淘汰主动辞职。 此类人员在试用期不适应工作环境和岗位要求，工作技能达不到，主动提出辞职。这类人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，企业也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。 2、不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职。 3、对收入及待遇不满意 近年随着生活水平不断提高，加上本地房价偏高，普通员工凭工资购房和日常消费感到有很大压力，这是造成人员流失的主要原因。很多员工不清楚自己享受什么待遇，而且会拿自己得到的待遇和同学或朋友享受的待遇相比，心理产生了不平衡感，并很难消除。、部分管理人员的管理方式欠妥。 由于公司是私营企业，虽然经营时间较长，但在管理制度及模式方面还没有完善。企业在设定制度时只考虑了企业的利益，很少考虑到了员工感受和想法。如果公司的制度与流程不合理会极大地影响到员工工作的积极性。 五、 1、招聘适合企业的员工严把进人关，控制人员流失还应从招聘开始，既要考虑公司现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，不好高骛远，讲究适用、好用、够用原则。只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。这样，人才可以配合企业共同进步，会大大降低离职率。 2、待遇对于现在的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇，是难以保持人员稳定的。应根据企业经营状况、岗位重要程度与员工能力大小制定具有市场竞争力的薪酬制度。而且，每个岗位要有明确的随员工能力提高、贡献增多和工龄增长，而使薪酬能够递增的政策——工资应该是一个动态的过程。这样，员工看到合理加薪的希望，才能留在企业做出更大的贡献。建立科学的长期的激励机制和约束机制，利用绩效考核做到奖罚分明。 、制度、加强员工在职培训建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯使员工看到自己在企业中的发展道路，为自己目前所处的