员工入职招聘和试用期管理风险控制欲操作技巧.ppt

员工入职招聘与试用期管理风险控制与操作技巧 法律文件 审查、修改高级管理人员及其他员工的劳动合同、服务合同、劳务协议和劳务派遣协议； 起草、修改员工保密协议、培训协议、竟业限制协议和其他劳动合同相关协议； 起草国内和跨国外包方案、外国人雇佣文件，并起草相关劳动合同、劳务派遣协议和工作安排协议； 起草和修改企业集体合同； 从合规性、合理性和执行性等方面审查员工手册、劳动规章制度、员工行为守则、工资和福利支付、休假假期、奖惩措施、员工绩效考评、保密、工作场所安全以及员工培训相关文件； 起草和改进高级管理人员、高级技术（业务）人员和其他高级职位的招聘制度、劳动合同管理制度和人员选用制度； 起草和执行员工补充保险方案（企业年金方案）； 审查、修改员工股权激励计划，并提出合规、执行建议 协助管理 设计企业并购相关的员工转移和补偿方案； 设计高级管理人员在关联公司间的派遣、任命和撤换方案； 设计企业裁员方案； 设计企业解散和破产相关的员工转移和补偿方案； 解决员工外包合同的相关法律问题； 企业工会或职工代表大会的组建； 选举和更换员工代表、职工监事和企业工会代表； 企业内部工会职能的运行； 企业内部职工代表大会职能的运行； 起草和修改集体合同； 代表公司客户进行集体谈判； 进行劳动法和工会法的专家培训 劳动争议解决 代表公司客户进行劳动争议谈判； 代表公司客户参加劳动争议仲裁； 代表公司客户进行劳动诉讼和上诉； 代表公司客户参与集体诉讼。 本讲内容提要 1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？ 2、 企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？ 3. 如何防范劳动者的“应聘欺诈”？ 4. 企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动局备案，不备案是否影响其法律效力？ 5. 在校学生到企业打工，双方的关系如何认定？ 6. 与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合同，是否受劳动法的调整？ 7. 关于试用期有关问题：①用人单位能否单方延长试用期？②如果员工同意，能否再次约定试用期？③劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？④在入职登记表中规定试用期是否合法？⑤试用期限该如何设计？ 8. 试用期内员工的辞退与正式录用：①正式录用流程应该在什么时候启动？②试用不合格，应该在什么时候辞退员工？③如何取证证明不符合录用条件？ 9. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ 10. 试用期间，以“不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任”为由解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？ 1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？ 案例：公司在试用期无条件辞退员工，终败诉。 原因：公司将试用期辞退劳动者的条件想得过于简单，认为试用期可以无条件辞退员工。 录用条件的重要性—— 试用期内：解除劳动合同-不符合录用条件 超过试用期：解除劳动合同-不能胜任工作 1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？ 录用条件设计注意事项： （1）设计明确具体的录用条件——共性与个性结合 ①共性：大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。如：诚实守信，如实告知自己与工作相关的信息-教育背景、身体状况、工作经历等。 共性可以通过规章制度进行明确。 ②个性：不同企业、不同岗位对职位的特殊要求。如：学历、技术等特殊要求。 个性可以通过招聘公告、劳动合同、录用条件协议等明确。 1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？ 录用条件设计注意事项： （2）录用条件最好有可以量化和可操作的指标 ①销售岗位：一定时间内完成销售量； ②财务、统计岗位：低于一定比率的差错率； ③客服岗位：服务对象一定比率的满意度、投诉率。 1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？ 录用条件设计注意事项： （3）先告知录用条件——证明员工知道本单位的录用条件 ①招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认； ②劳动关系建立前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件； ③在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。 2. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？ 案例一：《××××股份有限公司工 作 通 知 书》 日期： 年 月 日 先生/女士： 我代表××公司很高兴地通知您，欢迎您加入我们公司