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第一章 人力资源规划过程模型 明确企业的战略目标和整体规划。（明确企业的战略决策，是什么样的产品组合、市场组合、竞争重点在哪儿，市场区域范围） 对现有的人力资源进行评估。主要对人员的数量、质量、层次、结构进行评估。 在对人力资源进行评估的基础上，进行人力资源供给和需求的预测。 得出人力资源净需求。 编制人力资源规划，实现供求平衡。 人力资源规划对企业的作用： 1. 满足企业总体战略发展的需要。 2. 促进企业人力资源管理的开展。 3. 协调人力资源管理的各项计划。 4. 提高企业人力资源的利用率。 5. 使组织和个人的发展目标相一致。 人力资源供给预测的方法： 1：技能清单 技能清单应包括七大类信息：①个人数据 ②技能 ③特殊资格 ④薪酬和工作历史 ⑤公司数据 ⑥个人能力 ⑦个人特殊爱好 2：现状核查法 3：接续计划法（主要用于组织内部特定候选人的确定） 4：市场调查预测法 人力资源供给预测的步骤： 第一步：核查组织现有人力资源存量情况 第二步：了解组织人力资源调整情况 第三步：汇总登出组织内部人力资源供给预测 第四步：分析影响组织外部人力资源供给的可能因素 第五步：编制组织外部人力资源供给预测 第六步：编制组织人力资源内外部供给预测 人力资源需求预测的方法： 1：现状规划法 2：经验预测法 3：情景描述法 4：德尔斐法 5：工作负荷预测法 人力资源需求预测的步骤： 对现有人力资源情况进行测评； 结合人力资源盘查的情况统计与各部门的领导管理人员进行协商讨论，得出现实人力资源需求。 将现实组织发展规划和目标任务具体落实到各部门，确定各工种部门的工作量 根据各部门具体工作任务的增长情况，确定各部门需要增加的人员情况，得出未来人力资源需求； 根据历史数据，预测未来可能出现的退休人员，得出未来流失人力资源需求； 对现实人力资源需求，未来人力资源需求和未来流失人力资源需求进行汇总统计，即组织整体人力资源需求预测。  在企业供需失衡时，一般采取的策略有哪些？ 1、供不应求的调整方法： ①企业人力资源失衡的内部调整方法有：不应求的调整方法：企业人力资源的内部提拔和晋升、聘用灵活就业人员、延长工作时间、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。 ②外部调整方法：加大外部招聘力度。 供过于求的调整方法：1，通过开拓新的组织业务方向，扩大对人力资源的需求 2，通过撤销，合并臃肿的机构，减少冗员，提高人力资源的利用率 3，利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退 4，加强培训工作，使员工掌握更多技能，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利 ③供求平衡但是结构失衡的调整方法：只能通过组织的人员调动来调整这种结构不平衡状况。解决问题的关键在于各部门对人力资源要有准确的需求分析。 列出影响人力资源规划编制的主要因素。 企业内部因素 业目标的变化；②员工素质的变化；③组织形式的变化；④企业最高领导层的理念；⑤与企业发展战略的匹配性。. 企业外部因素： 动力市场的变化；②政府相关政策变化；③行业发展状况。 第二章 整个工作分析过程一般包括：计划，设计，信息分析，结果表述与应用指导五个环节。 工作分析的方法 观察分析法 观察分析法适用于常规性、重复性的工作，不适用于以智力活动为主的工作。 优点：能较多、较深刻地了解工作要求。适用于以体力劳动为主的工作，如装配工人、保安人员。 缺点：不适用于高层领导，也不适用于研究工作、耗时长或技术复杂的工作以及不确定性工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。 （二）访谈分析法 优点：有利于双方沟通；有利于激发被访者的主动性；有利于收集信息的准确和深入，有利于及时修正信息，避免重要信息的缺失，并可以对职位的特征、细节，任职者的态度、价值等于工作有关的深层次的内容进行了解。 缺点：对访谈者的要求比较高；易受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲；访谈双方需要充足的时间进行沟通；面谈对象可能持怀疑保留态度。 （三）问卷调查分析法 优点：调查范围较广，成本较低，获取信息的速度较快；可获取的信息量大，可对调查结果进行多方式、多用途分析；易于量化。 缺点：设计理想的调查问卷要花大量的时间、人力和财力；不容易了解调查对象的态度和动机等较深层次的信息；被调查者可能不积极配合，不认真填写问