招聘的技巧有效招募人才.ppt

第四单元： 最后选才的考量 人才的遴选和决定 选最好的还是最适当的？ 为什么？ 主要的考量点是什么？ 整体评估 尽快决定 人才的遴选和决定 ? 审视应征人所有重要纪录 ? 与所有相关面谈者讨论对应征人的评估结果 ? 对应征人的过去进行必要的查核 ? 依据以下考量因素, 作出聘雇与否的决定: -- 应征人所表现出来的行为和价值观是否和公司 期待的相吻合 -- 应征人所拥有的知识/技能是否和工作需求配合 -- 应征人对自己未来的规划,及其发展的潜能如何 -- 直觉感觉; 为什么? ? 对录取的应征人寄出聘函; 对未录取者发感谢函 先要选对的人，才可能做对的事情，产生对的结果 请神容易送神难，能不慎乎！ 做为一个领导干部或者公司募才的把关者，责无旁贷，任重道远 需要牢记在心 第五单元： 离职管理 建立正确的离职管理观念 人员流失无法避免, 必需以正确心态面对 人员流失主要因素: - 市场需求 - 公司工作环境 - 员工个人心态 人员流失和人才流失不能相提并论 对人才离职必须给予高度重视 离职管理反映一个企业的经营理念与管理品质; 也牵动员工对公司的向心力 员工准备离职前的一些征兆 工作热忱与态度的改变 对上司或公司政策/制度的许多批评 开始表示个人的不满或做情绪化的表现 工作习惯的改变 生产力的下降 经常谈论已离职的员工 离职员工所可能产生的影响 员工离职尤其是优秀工作者, 会引发其他同事很多想象的空间 不少即将离去的员工, 都会以批判公司的“缺点”来证明自己的决定是正确的 部分离职员工会设法挖走公司的一些人才, 或带走公司一些重要资料 分组讨论 我们为什么留不住好的人才? 就观察所及,目前人才流失最主要的三大原因 是什么? 公司现行离职管理的方式和流程, 存在着那些 重大缺失? 如何改进? 常见离职的原因 ? 外界吸引因素 ? 管理/领导模式 ? 内部管理制度 ? 人际关系与团队合作 个人生涯发展 家庭因素 有效招募人才 奥克斯集团人力资源培训课程 课程目标 企业的长期发展和成功，取决于人才. 为公司选拔适当且具潜力的员工，是每一位管理干部的基本责任 了解人才招募所面临的挑战，如何面对？ 学习人才甄选尤其面谈的重要技巧，知道如何加以有效应用 经由参与互动方式，提供学员自我反思与改进方向 课程内容 +? 第一单元: 招募良才对企业长期经营发展的意义 +???第二单元: 有效募才的方法和要点 +?? 第三单元: 如何提高募才面谈成效 +?? 第三单元: 如何提高募才面谈成效(角色演练) +?? 第四单元: 最后选才的考量 +?? 第五单元: 离职管理要点 +?? 个人反思 +?? 问答与讨论 第一单元： 招募良才对企业 长期发展的意义 员工是企业最大的资产 员工也可能变成企业最大的负债？ 我们可曾想到： 选对人与选错人的差异 决定员工对企业价值的 二大因素 意 愿 能 力 “选对的人”是主要的关键点 首先必须思考的一些问题（分组讨论） 在什么状况之下聘雇新人？ 谁负有甄选与聘雇员工的基本责任？为什么? 人才喜欢往那里去? 衡量公司的背景与现况，什么是比较有效的招聘方法？ 我们应该用什么心态面对应征工作者? 我们要如何看待他们？ 现有的招聘流程/程序存在那些重大缺失？如何改进? 目前负责甄选与聘雇的领导干部/专业人员,在招聘过程中最需要改进的3-5点要项是什么？ 第二单元：  有效募才的方法和要点 什么是影响募才的要素？ 募才方式 过程与时机 劳力市场供需状况 竞争者的影响力 企业形象 工作地点、交通与 ..整体环境 外在因素 企业经营理念 核心产品与服务 工作挑战性 薪资、福利制度 培训、发展机会 员工流动率 领导者风格 内在因素 募才所常见的缺点 缺乏有效的募才制度与流程 未能深入分析有效募才的渠道和方式 人力资源部门及各级管理干部没有接受应有的募才训练 没有设置募才相关的辅助工具 以面谈作为选才唯一方法, 而面谈的质量和深入度又不足 无法摆脱人情