人力资源三级--第二章人员招聘和配置.docVIP

人员招聘与配置 员工招聘活动实施 第一单元 人员招募方法的选择 一、内、外部招募的特点 （大题、选择题） 招募方式 特点 内容 内部招聘 定义 指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。 优势 准确度高、适应较快、激励性强、费用较低 不足 1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，在组织中产生不利影响。 2、容易造成“近亲繁殖”。抑制创新。可能产生“团体思维”现象。 3、有可能出现裙带关系不良现象。 4、在培训上有时不经济。要培训晋升人员，还要招聘新岗位培训。 5、有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。 外部招聘 优势 带来新思想和新方法； 有利于招聘一流人才；外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。 起到树立形象作用。 不足 筛选难度大、时间长；进入角色慢；招聘成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。 二、 实施内部招募与外部招聘的原则 原则 适用条件 高级管理人才内部优先 1是依靠自身的专业技能、素质和经验；? 2是对组织文化和价值观念的认同，愿意为组织贡献自己全部的能力和组织 内外结合的人才选拔方法 外部环境剧烈变化时，从组织外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为组织生存的必要条件之一 外部渠道招募 处于成长期的组织，由于发展速度较快，依靠内部招募与培养无法跟上组织的发展。同时受人员规模限制选择余地相对较小，无法得到最佳人选。 三、招募的主要方法 方式 主要方法 优点 缺点 适用范围 内部招募 推荐法 成功的概率较大。在企业内部最常见的推荐法是主管推荐，其优点在于主管一般比较了解潜在候选人的能力。由主管提名人选具有一定的可靠性。满意度高 比较主观，容易受个人因素影响 亲信≠胜任人选 推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。? 布告法 体现招募的透明度与公平性，利于提高士气。让更广泛的员工了解信息，为员工职业生涯发展提高机会，可脱离原本不满意的环境，主管有效管理。避免人才流失 花费的时间长，导致长时间岗位空缺，影响运营。盲目变换工作失去原有工作机会。 ?用于非管理层人员的招聘，特别适合普通职员的招聘 档案法 了解教育、培训、经验、技能、绩效。（信息系统须全面，较适用与国企） 外部招募 发布广告 发布广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。由于工作空缺的信息发布迅速，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。发布广告有两个关键的问题，其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计（设计广告（5个原则）引起注意，产生兴趣，激发愿望，采取行动，留下记忆 ）。信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。 借助中介 人才交流中心 针对性强、费用低廉 对于计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的 招聘效果不太理想。 招聘洽谈会 应聘者集中，单位选择余地大? 难以招聘高级人才 猎头公司? 人才素质高，对求职者的信息掌握较为全面，成功率高 需支付昂贵的服务费，人才年薪的25%-35% ?高级人才和尖端人才? 校园招聘 直接招募。供需双方直接见面，双向选择；?主要方式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐 工程、财务、会计、计算机、法律及管理等领域的专业化初级水平人员（工作经验少于3年）? 网络招聘 优点：①成本较低，方便快捷；选择幅度大，涉及范围广；②不受地点和时间的限制；③使求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化、规范化。 熟人推荐 对候选人的了解比较准确，招募成本低。保证专业素质和可信任度，录用人员工作努力。 可能形成裙带关系，不利组织方针、政策、制度的落实。 适用范围广，既用于一般人员的招聘，也适用于企业单位专业人才的招聘。 四、选择招聘渠道的主要步骤（简答）： 分析单位的招聘需求。 分析招聘人员的特点。 确定适合的招聘来源。内部或外部 选择适合的招聘方法。根据企业实际情况，需求数量、资格要求。 五、参加招聘会的主要程序（简答）： 准备展位：展架桌子。设立一个有理的展位。设计一个安静的交流区。 准备资料和设备：申请表、电脑、照相机等电子设备。 招聘人员准备：最好有人力资源部的人员，用人部门的人员。回答问题口径一致，服饰一致简洁大方。 与协作方的沟通联系：包括招聘会组织者、负责后勤事务的部门，还有可能是学校的负责部门。 招聘会宣传工作：报纸、广告媒体、网站上发布信息。校园海报。 招聘会后工作：整理简历，与应聘者取得联系。 六、校园招