人力资源管理(第4章,2008-03-28,李晓翔).pptVIP

第四章 人员规划与招募 学习目的 了解用于就业规划和预测的主要技术 了解主要的外部候选人来源 能够描述主要的内部候选人来源 一、规划和预测 就业或人员规划是确定哪些工作岗位需要填充以及如何填充的过程。 人员需求预测 趋势法 劳动定额法 计算机模拟法 散点图法 劳动定额法 根据劳动定额与任务总量、劳动生产率变动之间的关系进行测算 计算公式： N=W/q（1+R） 其中，N代表人力资源需求量，W代表任务总量，q代表劳动生产率（企业定额标准），r代表 劳动生产率变动率（计划期劳动生产率变动系数） R=R1+R2-R3 其中R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。 计算机模拟法 是企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法，它能综合考虑各种因素对企业人员需求的影响。 组织分析：促进人—组织的匹配 选择招募渠道和方法 当企业确定了人员需求后 首先应考虑从哪里获得所需要的人员（招募来源） 利用什么方式吸引所需要的人员（招募方法）。 两类来源 内部现有员工 外部招聘 招聘选择内部还是外部来源，取决于许多因素，例如，内部人员可供应状况，企业所处发展阶段（相对稳定还是快速发展、扩张）、所招聘人员的性质和层次，等等。 内部招募和外部招募方法不同，考虑成本等许多因素。 招募来源和方法的恰当选择对于吸引和获得足量的合格候选人有直接重要的影响。因此，企业必须充分了解各种招募方法，以便于根据企业特定需要进行选择。 招募方法的选择 影响选择招募方法的主要因素： 外部环境因素 如劳动力市场状况，紧张时，可能需要大量努力或借助中介机构才能招聘到人员 政府法律等有关规定，如限制歧视的有关法律、劳动法等。 企业文化、业务性质或特点 如重视人才储备和创新、高技术公司等。 招聘的岗位性质 如程序员和操作工的方法显然不同。 内部招募的优点 对于初级以上的职位，多数企业会通过内部招募来选择适当的人选。 内部招募主要包括：晋升、横向调动、轮岗以及召回以前的员工。 内部招聘主要优点： 使企业人力投资资本化 激励员工 保持企业政策和战略的连续性 节约相关成本 优化人员配置 内部招募的缺点 1、难以摆脱原有各种关系的制约，影响工作的开展；特别是当新主管从同级员工中产生时，会造成其他员工的不满，使新主管难以树立领导声望； 2、容易造成近亲繁殖或员工同化，不利于创新。过分依赖内部资源，关键岗位和管理层都在相同的组织与文化氛围中发展起来，容易形成思维定势和行为惯性，难以接受新思想，不利于创新； 3、容易产生论资排辈现象，如果组织有了内部补充的惯例，员工认为若自己在企业中的资历达到一定程度，就可以得到晋升，就出现论资排辈现象；同时，如果企业由于创新需要而急需外部招聘人才时，员工会抵制，并损害积极性； 4、跛脚效应。即现有员工的知识、技能、能力落后于企业发展需要，同新发展阶段的工作要求差距加大。 5、对于特定的空缺职位，主管往往早就有了理想人选，但为了显示公平性，还需要逐个对所有的申请人进行挑选和面试，往往浪费时间。 内部招募的主要方法 内部招募常用的方法： 职位公告法 技能储备法 职位公告（Job Posting）是向组织内部员工发布有关职位空缺信息的布告，以吸引内部员工应聘的方法。 发布途径：企业内部刊物；公告栏；企业网站 主要内容： 有关工作的信息：工作性质、特点、工作条件、职责、资格要求、薪酬状况、主管情况等； 有关申请的信息：申请程序、提交材料、开始/结束时间、联系方式（人、时间、电话）等； 其他信息：是否同时对外招聘等。 技能储备法（Skills Inventory）是利用人事档案中与技能有关的信息资料来发现潜在候选人的方法。 技能储备法常常作为人力资源数据库的一部分而加以利用；可以避免企业盲目招聘，等。 外部招募的动因 需要补充人员 企业开展全新业务或做出战略转变 内部招聘受到局限 人员局限—需要特殊人才，企业缺乏合格、合适人选 需要特别培训（如必备某种资格证书）或特别工作经验； 企业采取全新技术或战略 观念局限—组织内部人员在思想和行为上趋于同化，形成定势，难以有创新 长期处于同一组织环境，成员在观念、态度、思维模式和行为方式上不断复制和同化，难以突破旧有观念和产生新思想； 高层管理人员，都有相同组织经历，熟悉现状，可能在战略上采取相似方法，难以适应变化 外部招募的优点与缺点 外部招募的主要方法 招聘广告（Advertising） 招聘广告的优点与缺点 招聘广告的设计 遵循AIDA原则 A—Attention，引起注意 I—Interest，激发兴趣 D—Desire，产生求职